Як у Франції борються з мобінгом на робочому місці вже більше 20 років

У 2002 році у Франції ухвалили закон, яким передбачено, що психологічна безпека на робочому місці є невід’ємною частиною загальної безпеки та здоров’я на роботі. Заборона мобінгу також інтегрована до кримінального та трудового кодексів Франції.

Про це інформує «Закон і Бізнес» з посиланням на ВША.

Особи, які вчиняли мобінг, притягаються до відповідальності у виді позбавлення волі строком від одного до двох років із застосуванням також штрафних санкцій.

Також чинне трудове законодавство у сфері протидії мобінгу у Франції передбачає, що роботодавці зобов’язані вживати всіх необхідних заходів для запобігання мобінгу на робочому місці (стаття L.1152-4 Трудового кодексу Франції). Про особливості законодавчого регулювання цієї проблеми у Франції в матеріалі розповідає адвокат, голова комітету з питань трудового права НААУ Вікторія Поліщук.

Офіційні зобов’язання роботодавців у Франції включають:

- встановлення внутрішньої політики, що забороняє мобінг на робочому місці;

- розміщення на робочому місці копії статті 222-33-2 Кримінального кодексу про кримінальне правопорушення – вчинення мобінгу із зазначенням кримінальних санкцій.

Роботодавці несуть відповідальність за працівників, які здійснюють мобінг, незалежно від того, які профілактичні заходи вони вжили. Мобінг може бути навмисним або ненавмисним.

У разі, якщо інші працівники стають свідками або отримують інформацію про випадки мобінгу, співробітники повинні повідомляти про них. Роботодавець зобов’язаний організувати законне розслідування та вжити всіх необхідних заходів для вирішення проблеми. Якщо роботодавець не організовує розслідування або не погоджується з кваліфікацією фактів, про які йому повідомили, працівник або уповноважений працівника (якщо працівник не заперечує проти таких дій) повинен передати справу до трудового трибуналу (стаття L.2313-2 Трудового кодексу Франції).

Також передбачено, що сторони можуть скористатися послугами медіації (стаття L. 1152-6 Трудового кодексу Франції). Медіатор обирається за взаємною згодою та розробляє офіційний план припинення насильства. Якщо медіація не принесла результату, медіатор повинен поінформувати сторони про їхні законні права.

Працівники мають право подати заяву про неправомірне звільнення, якщо їх звільнили внаслідок мобінгу. Крім того, якщо вони добровільно звільняються з роботи через мобінг, працівники можуть подати позов про незаконне звільнення та отримати компенсацію. Працівники, які зазнали цькування, можуть вимагати відшкодування збитків від роботодавця та кривдника.

Про судову практику у Франції

У рішенні 2012 року Верховний Суд Франції постановив, що працівник, який став жертвою мобінгу, може вимагати відшкодування збитків за двома напрямками:

- за порушення роботодавцем своїх зобов’язань щодо вжиття заходів для запобігання мобінгу на робочому місці;

- за самі акти мобінгу.

У рішенні 2012 року Суд присудив працівникові-жертві мобінгу 5 000 євро за першою підставою та 25 000 євро за другою підставою. У справі, що розглядається, жертва страждала від згубного клімату у відділі та залякувань до такої міри, що вона пішла на лікарняний і в кінцевому підсумку була визнана непрацездатною на постійній основі.

Важливо відмітити, що французькі суди також можуть присуджувати моральну компенсацію у справах про мобінг. Наприклад, суд може зобов’язати роботодавця вивісити негативне рішення про мобінг на робочому місці, а також опублікувати його в газетах (стаття L.1155-2 Трудового кодексу Франції).

Закон і Бізнес