Чи може роботодавець отримувати дані про з’єднання з робочого мобільного — ВП ВС

Право роботодавця на контроль за використанням робочого часу не є абсолютним і має свої чіткі межі, обумовлені дотриманням особистих прав працівника (est modus in rebus, sunt certi denique fines).

На це звернула увагу Велика палата Верховного Суду, переглядаючи за виключними обставинами попередні судові рішення у справі №553/3599/15-ц, інформує «Закон і Бізнес».

Підставою для цього слугувало рішення Європейського суду з прав людини від 6.11.2025 у справі «Гуйван проти України», яким було констатовано порушення Україною ст.8 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.

Спір стосувався отримання АТ «Полтаваобленерго» інформації від оператора мобільного зв’язку з метою встановлення того, які дзвінки та повідомлення належали до категорії робочих і, таким чином, мали оплачуватися підприємством. Позивач, який працював у АТ на посаді директора з правової роботи, просив визнати незаконними дії товариства та зобов’язати відповідача надати інформацію про його персональні дані.

Районний суд, з яким погодилися суди апеляційної та касаційної інстанцій, у позові відмовили, пославшись на те, що інформація про надані послуги по корпоративному номеру мобільного зв’язку не підпадає під поняття персональних даних особи і не може бути віднесена до конфіденційної інформації.

Втім, ЄСПЛ звернув увагу, що запити роботодавця були зроблені із зовсім іншою та не пов’язаною метою — збору та обробки даних, які могли розкрити місцеперебування заявника за кордоном у конкретні дати, включаючи інформацію про телефонні номери, з якими контактував заявник, та країни, в яких надавалися послуги роумінг.

Тож судді зі Страсбургу вважали, що збір та обробка даних у такий спосіб вплинула на приватність заявника. Й оскільки національні суди не дали повної оцінки питанню «чи був такий збір та обробка виправданими», ЄСПЛ зробив висновок, що заявнику було відмовлено в державному захисті в судовому органі.

Своєю чергою, ВП ВС у постанові від 17.06.2026 зазначила, що умови виправданості втручання в права, пов’язані із захистом персональних даних, відповідають вимогам втручання в ст.8. Однак, відмовляючи в задоволенні позову, суди обмежились констатацією формальної правомірності дій роботодавця, не вдавшись до змістовної оцінки критеріїв втручання у приватне життя.

Відповідні критерії були сформовані ЄСПЛ у справі «Барбулеску проти Румунії», які необхідно враховувати у зв’язку з моніторингом розмов на робочому місці.

У цій справі ВП ВС звернула увагу, що суди не здійснили змістовний аналіз пропорційності втручання роботодавця у приватне життя працівника, ігнорувавши критеріїв правомірності моніторингу, вироблених у практиці ЄСПЛ, а також не надали оцінку того, чи був працівник завчасно повідомлений про вжиття заходів контролю, чи мав роботодавець законні підстави для їх застосування та чи були працівнику надані належні гарантії проти свавілля. Тому скасувала всі попередні рішення та направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції.

Закон і Бізнес