Ризики взаємин

Тонка межа між трудовими та цивільними правовідносинами у практиці ВС

Проблема розмежування трудових і цивільних правовідносин у сфері зайнятості населення залишається актуальною навіть попри воєнний стан, що діє в країні. Спробуємо вивести загальні критерії, що повинні братися до уваги роботодавцем сьогодні, аби завтра не наразитися на великі штрафи від Держпраці.

На пульсі практики

Суб’єкти підприємницької діяльності, які з певних міркувань співпрацюють з фізичними особами на підставі цивільно-правових договорів, завжди перебувають в зоні ризику проведення заходів державного контролю.

Службовці Держпраці за найменшої можливості докладуть максимум зусиль для перекваліфікації існуючих відносин на трудові, аби накласти на компанію та її керівника штраф за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору та повідомлення податкової служби. Хай не зараз, але згодом.

І хоча наразі постанова КМУ від 21.08.2019 №823, якою затверджено порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, є нечинною в силу рішення Окружного адміністративного суду м.Києва від 28.04.2021 (набрало законної сили 14.09.2021; наразі у справі №640/17424/19 відкрито касаційне провадження за касаційною скаргою Кабміну), це не привід забувати про перевірки Держпраці та про можливі негативні наслідки.

Також не слід залишати поза увагою те, що до суду в порядку цивільного судочинства може звернутися особа, яка забажає встановити факт свого перебування в трудових відносин.

З огляду на це бізнесу потрібно враховувати окреслені ризики при розробленні власної моделі взаємовідносин з працівниками та постійно тримати руку на пульсі актуальної судової практики, зокрема Верховного Суду — щодо юридично значимих обставин при відмежуванні трудових правовідносин від цивільних.

З турботою про гарантії

Перш за все, заглибимося в причини того, чому держава так прагне стимулювати суб’єктів господарювання дотримуватися вимог щодо укладення трудового договору та не зловживати використанням цивільно-правових договорів.

Ґрунтовно мотивацію держави в цій сфері описано у постанові Касаційного адміністративного суду від 28.07.2021 у справі №380/1479/20. Суть цієї справи полягала в оскарженні постанови ГУ Держпраці, якою на компанію накладено штраф за допуск 4 осіб до роботи без укладення трудового договору.

ВС звернув увагу, що без оформлення трудових відносин особа фактично позбавляється конституційних гарантій, передбачених стст.43 (право на працю) та 45 (право на відпочинок) Основного Закону.

Дійсно, якщо трудові відносини прикриваються цивільними, працівник як економічно слабкіша сторона цих відносин безпідставно втрачає закріплені за нею конституційні гарантії. Підрядник за договором підряду або виконавець за договором про надання послуг за своїм правовим статусом не наділені тим широким спектром суб’єктивних прав та засобів їх захисту, що властиві для працівника.

Отже, держава діє цілком обґрунтовано, коли встановлює певні обов’язкові правила стосовно оформлення трудових відносин та юридичну відповідальність за їх порушення. Якщо уявити відсутність будь-яких негативних наслідків для роботодавців, які приховують трудову діяльність шляхом укладення з працівниками ЦПД, то нескладно припустити, що за таких умов в Україні невдовзі взагалі можуть припинити укладати трудові договори.

Перейдімо безпосередньо до критеріїв, за якими у практиці ВС проводиться межа між трудовими та цивільними правовідносинами.

Узагальнене бачення відмінності

Одразу зауважимо, що в тексті нормативно-правового акту неможливо та непотрібно передбачити всі ознаки тих чи інших відносин, адже це питання має вирішуватися правозастосовною практикою. Норма права тільки закріплює правило поведінки, а кваліфікація правовідносин має проводитися суб’єктами правозастосування. Саме в постановах ВС містяться цінні правові позиції, які потрібно враховувати бізнесу під час обрання моделі співпраці з фізичними особами.

Найбільш узагальнене бачення відмінності між трудовими та цивільними правовідносинами сформульовано, наприклад, у постанові Касаційного цивільного суду від 8.05.2018 у справі №127/21595/16-ц. Зазначено, що основною ознакою, Яка відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. До речі в рамках цієї справи розглядався позов фізичної особи як сторони договору підряду до фізичної особи — підприємця про встановлення факту перебування у трудових відносинах.

З цього цілком зрозуміло, що в рамках цивільних відносин в жодному разі не регулюється процес діяльності виконавця, оскільки в цьому відсутня будь-яка потреба – замовника цікавить лише кінцевий результат. Якщо ж таке регулювання присутнє, то слід констатувати наявність між особами трудових правовідносин.

Така ж позиція підтримується і Касаційним адміністративним судом. У постанові від 14.05.2020 у справі №640/1099/19 він зазначив, що зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату.

Окрім цього, у цій постанові колегія суддів витлумачила низку ознак трудових відносин, а саме:

систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 № 327;

обов’язок роботодавця надати робоче місце;

дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

При цьому в судовій практиці спостерігається послідовність щодо використовуваних підходів. Адже у постанові КАС від 9.06.2021 застосовано саме згадані ознаки трудових відносин.

Аналогічну правову позицію також можна відшукати в інших постановах ВС: від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17 та від 30.07.2020 у справі №160/8063/18.

Тобто можна констатувати, що судова практика в принципі визначилася із фундаментальними засадами розуміння трудових і цивільних відносин, які потрібно враховувати підприємству під час формування правової позиції.

Щодо наведених ознак зазначимо, що, деякі з них не дають можливості однозначно стверджувати про існування трудових відносин. Адже, наприклад, стст.60-1, 60-2 КЗпП передбачають такі форми організації праці як надомна та дистанційна робота. Очевидно, що за таких умов роботодавець не надає робоче місце працівникові, оскільки трудова діяльність здійснюється поза його приміщеннями.

Рекомендації МОП: підпорядкованість та залежність

Деякі судові рішення містять ще більш детальний перелік критеріїв і ознак, які слугують маркером трудових відносин. Так, у вказаній постанові ВС від 28.07.2021 наголошено на необхідності враховувати рекомендації про трудове правовідношення №198 Міжнародної організації праці. Ці рекомендації передбачають 2 критерії, наявність яких свідчить про існування трудових правовідносин: підпорядкованість та залежність.

За критерієм підпорядкованості робота у трудових відносинах:

виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони;

передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства;

виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи;

виконується працівником особисто;

виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила;

має характерну тривалість/продовжуваність;

робота вимагає особистої присутності працівника;

робота передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

У свою чергу залежність згідно з рекомендаціями МОП полягає в такому:

періодичності виплати винагороди;

тому факті, що така винагорода являється єдиним або основним джерелом доходів працівника;

виплаті винагороди в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів;

реалізації таких прав як право на вихідні та відпустку;

оплаті стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи;

відсутності фінансового ризику у працівника.

Утім, вбачається, що застосування окремих з наведених проявів підпорядкованості та залежності не завжди здатне забезпечити ефективне виокремлення трудових відносин. Це пояснюється тим, що зміст договору підряду також певною мірою може свідчити про наявність підпорядкованості та залежності.

Наприклад, приписи ст.840 ЦК передбачають можливість виконання роботи підрядником із матеріалу замовника, згідно з ч.1 ст.849 цього кодексу замовник має право у будь-який час перевірити хід і якість роботи, не втручаючись у діяльність підрядника. А відповідно до ч.1 ст.854 ЦК у договорі підряду може бути передбачена поетапна оплата виконаної роботи.

При цьому в постанові від 28.07.2021 чітко не вказано, чи є необхідним для встановлення факту виникнення трудових відносин одночасна наявність проявів як підпорядкованості, так і залежності. Зі свого боку зазначимо, що лише повне та всебічне дослідження обставин конкретної справи, як з боку фактору підпорядкованості, так і з точки зору залежності забезпечить правильну юридичну кваліфікацію існуючих правовідносин. Штучне вичленення одних фактів та залишення поза увагою інших однозначно призведе до неправильного висновку про вид правовідносин.

Уникаємо ризиків

Звернімо окрему увагу на необхідність належним чином документувати отримані від фізичних осіб послуги та виконані ними роботи. Це в поєднанні з правильно сформульованими умовами самих договорів є вкрай необхідним задля уникнення непотрібних ризиків перекваліфікації відносин на трудові з боку контролюючих органів.

У згаданій постанові від 28.07.2021 суд касаційної інстанції звернув увагу судів нижчих інстанцій на те, що вони не дослідили зміст актів приймання виконаних робіт. Суди повинні були встановити, який саме конкретний кінцевий результат роботи переданий виконавцем замовнику.

В іншій постанові КАС (від 9.06.2021 у справі № 420/2174/19) одним із аргументів на користь задоволення позову компанії до обласного управління Держпраці стала, зокрема, наявність в актах про виконану роботу даних про її розмір.

Іншими словами, для констатації існування цивільних правовідносин необхідним є підписання сторонами первинних документів, у яких міститься детальна інформація про обсяг проведених операцій з виконання робіт чи надання послуг. У зв’язку з цим варто уважно поставитися до змісту документів, які підписуються за наслідками виконання робіт чи надання послуг.

***

З урахуванням викладеного можна підбити такі підсумки.

Прагнення держави забезпечити людині її конституційні права очікувано спричиняє запровадження обов’язкових правил щодо оформлення трудових відносин та відповідальності за їх порушення.

У цілому судова практика з приводу розмежування трудових і цивільних правовідносин рухається в одному напрямку. Постанови ВС містять детальний аналіз ознак трудових відносин та критеріїв, за допомогою яких має відбуватися юридична кваліфікація правовідносин.

Задля запобігання небажаним претензіям з боку Держпраці підприємствам необхідно не тільки правильно складати умови цивільно-правових договорів з фізичними особами, але й належним чином фіксувати конкретні результати їх виконання, уникаючи абстрактних формулювань.

Закон і Бізнес