Робота в умовах війни: призупинення, звільнення, соціальні гарантії — огляд КЦС

Призупинення дії трудового договору є правомірним, якщо через збройну агресію роботодавець об’єктивно не може забезпечити працівника роботою, а працівник — виконувати її.

На це звернув увагу Касаційний цивільний суд, погодившись із висновками судів попередніх інстанцій у справі №243/442/23, інформує «Закон і Бізнес».

Спір у цій справі, зокрема, стосувався визнання незаконним та скасування наказу про призупинення трудового договору. Суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, позов задовольнив частково, але відмовив у частині незаконності призупинення договору в цілому, оскільки роботодавець не міг забезпечити безпечні умови праці.

КЦС також зауважив, що право на призупинення договору в таких умовах є вимушеним кроком, спрямованим на збереження життя працівників у ситуації, коли надання роботи за спеціальністю є фактично неможливим. Натомість статус позивача як опікуна особи з інвалідністю не перешкоджає призупиненню дії договору, оскільки цей захід не є звільненням і не припиняє трудових відносин.

Крім цієї справи до огляду правових висновків КЦС щодо застосування норм трудового законодавства в умовах воєнного стану за період з 2023 року до квітня 2026 року включено низку інших. Зокрема, зосереджено увагу на критеріях законності зміни істотних умов праці та призупинення дії трудового договору. Також проаналізовано підходи до вирішення спорів щодо правомірності переведення працівників без їхньої згоди для ліквідації наслідків бойових дій, а також правові наслідки відмови від роботи у зв'язку зі зміною офіційної дислокації підприємства чи робочого місця.

Окремі розділи присвячені особливостям розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця під час хвороби чи відпустки, звільненню через втрату довір’я, та специфіці застосування п.6 ч.1 ст.41 КЗпП у зв'язку з неможливістю забезпечення роботою.

Серед іншого, наголошено, що призупинення дії трудового договору не означає припинення трудових відносин і не забороняє роботодавцю розривати договір з власної ініціативи (зокрема, за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП).

Вказано, що в умовах воєнного стану звільнення працівника за втрату довір’я під час тимчасової непрацездатності допускається, однак датою звільнення має бути визначено перший робочий день після закінчення лікарняного.

Припинення трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі понад чотири місяці поспіль (п.8³ ч.1 ст.36 КЗпП) можливе лише за умови одночасного дотримання двох обов’язкових умов: фактичної відсутності на робочому місці та відсутності у роботодавця інформації про причини такої відсутності.

Натомість якщо працівник за дозволом роботодавця виконував роботу дистанційно, його відсутність в офісі вважається обґрунтованою до моменту належного ознайомлення з наказом про зміну форми організації праці та узгодження засобів електронної комунікації для взаємодії.

Закон і Бізнес