Між страйком і локаутом

Де новий Трудовий кодекс не відповідає стандартам ЄС: позиція адвокатів

Трудові відносини в Україні досі регулюються кодексом, ухваленим для радянської республіки. Адвокатська спільнота підтримала необхідність змін, але виявила чимало вузьких місць у новому проєкті.

Від УРСР до Євросоюзу

У Національній асоціації адвокатів України відбувся круглий стіл, присвячений обговоренню проєкту Трудового кодексу за №14386 від 15.01.2026. Модерувала захід голова комітету НААУ з питань трудового права Вікторія Поліщук. Спікерами виступили адвокати, члени комітету та Центру трудового права і соціального забезпечення Вищої школи адвокатури: Наталія Черевко, Наталія Кайда, Олексій Погрібняк, Оксана Зайцева, Анна Лисенко.

В.Поліщук задала тон дискусії, зазначивши, що НААУ підтримує необхідність прийняття нового Трудового кодексу: чинний кодекс законів про працю ухвалювався ще в інтересах УРСР і давно застарів. Вона нагадала, що Україна є стороною Європейської соціальної хартії та взяла зобов’язання з імплементації понад 30 директив ЄС — зокрема щодо робочого часу, охорони праці і балансу між роботою та сімейним життям. Водночас аналіз проєкту виявив низку системних ризиків.

«Є ризик звуження існуючих трудових гарантій. Зокрема, йдеться про розширення локального та договірного регулювання без достатніх запобіжників від погіршення становища працівника, а також про широкі дискреційні повноваження роботодавця у прийнятті локальних актів», — зазначила модератор.

Окремою темою стала відсутність чітких механізмів консультації при колективних звільненнях та питання балансу між гнучкістю і соціальним захистом у нестандартних формах зайнятості — роботі з нефіксованим робочим часом, домашній праці, студентських договорах та тимчасовій агентській роботі.

Відпочинок за формулою

Н.Черевко, яка аналізувала другий розділ кодексу, зосередилась на статтях, що регулюють час відпочинку. Стаття 127 проєкту визначає його як «будь-який період, який не є робочим часом і використовується працівником на власний розсуд». Але критерій «на власний розсуд» може обернутись проти самого працівника.

«Формула «використовується на власний розсуд» може бути аргументом у спорах проти працівника. Адже є випадки, коли людина формально не працює, але й повністю розпоряджатися часом не може — наприклад, при пасивному чергуванні вдома», — пояснила спікер.

Суд ЄС у таких справах послідовно визнавав: час очікування може бути де-факто часом праці. Н.Черевко запропонувала обмежити визначення формулою «будь-який період, який не є робочим часом» — без уточнення щодо розпорядження ним. Також вона звернула увагу на те, що встановлений ст.129 ТК щоденний міжзмінний відпочинок у 12 годин математично суперечить праву на сумісництво: при стандартному восьмигодинному дні та чотиригодинній додатковій зайнятості людина просто не вкладається в цей мінімум. Директива ЄС 2003/88 встановлює 11 годин — саме цю норму пропонується перенести до українського кодексу.

Зі ст.130 кодексу про щотижневий безперервний відпочинок у 42 години — аналогічна проблема: при шестиденному тижні та одному вихідному фізично неможливо забезпечити такий мінімум. Спікер запропонувала перейти на формулу «24 плюс 11», тобто 24 години щотижневого відпочинку на додаток до 11 годин щоденного — що відповідає конвенції МОП і директивам ЄС.

Щодо оплати праці Н.Кайда виділила як здобутки, так і прогалини. З позитивного — систематизовані види заробітної плати, закріплена гарантія мінімальної оплати, передбачено підвищені ставки за роботу в шкідливих умовах, вперше прямо зафіксовано обов’язок роботодавця забезпечувати рівну оплату за рівноцінну працю та інформувати про гендерний розрив. «Це відображено у ст.161 ТК і відповідає стандартам міжнародної організації праці», — зауважила адвокат.

Разом із тим низка норм потребує уточнення. Зокрема, мінімальна заробітна плата для дистанційних та мобільних працівників має нараховуватись пропорційно фактично відпрацьованому часу, що не закріплено в нинішній редакції. Потребує перегляду й обмеження компенсації за затримку зарплати за 6 місяців: має бути механізм нарахування відсотків за прострочення незалежно від тривалості спору.

Медіація між молотом і ковадлом

Повертаючись до індивідуальних трудових спорів, Н.Черевко зазначила, що проєкт запроваджує триетапну систему їх врегулювання: прямі переговори, медіація і суд. Жоден із перших двох кроків не є обов’язковим — суд доступний відразу. Це логічно, але породжує проблему: якщо сторони уклали медіаційну угоду, а одна з них її не виконала, стаття 239 пропонує знову звернутись до суду — по суті щодо того ж спору.

«Це може створювати підстави для зловживань, адже час медіації включається до розрахунку середнього заробітку при вимушеному прогулі. Та й для роботодавця є спокуса затягнути процес», — пояснила спікер. Директива ЄС 2008/52 вимагає, щоб медіаційна угода могла бути виконана примусово — через суд або нотаріуса. Спікер запропонувала: у разі невиконання угоди сторона має право звернутись до суду саме з вимогою про її виконання, а не з повторним розглядом спору по суті.

О.Погрібняк детально зупинився на колективних трудових спорах і найбільш суперечливій новелі — локауті. Проєкт визначає його як форму колективної дії роботодавця під час страйку: тимчасове призупинення роботи підприємства або обмеження доступу працівників до робочих місць без розірвання трудових договорів.

«Найскандальніша тема цього розділу. Профспілки апелюють до Кабінету Міністрів і вимагають вилучити цю норму. Прихильники посилаються на ст.6 Європейської соціальної хартії, яка гарантує право на колективні дії обом сторонам», — зауважив спікер. Ключова проблема: локаут стосується не лише страйкуючих, а й тих, хто залишився працювати. Це може породити конфлікт всередині трудового колективу — тиск на тих, хто не страйкує, з боку тих, хто хоче, щоб роботодавець пішов на поступки.

Адвокат також звернув увагу на внутрішнє протиріччя в регулюванні трудової медіації: закон про медіацію визначає її як добровільну процедуру, натомість у певних категоріях колективних спорів вона стає обов’язковою. Це питання, на його думку, потребує додаткового узгодження між нормами.

Договір є — гарантій немає?

О.Зайцева звернула увагу на разючий дисбаланс: у новому кодексі безпеці та охороні здоров’я присвячено лише дві статті — 183 і 184, тоді як чинний КзПП відводить цій темі цілий розділ. З нього зникають норми про обов’язкові медичні огляди, видачу спецодягу, компенсації за невидачу засобів захисту. «Це не замінюється нічим рівноцінним», — зазначила спікер. Водночас є й позитивні новели: вперше в кодексі з’являються гарантії для працівників, позбавлених особистої свободи внаслідок збройної агресії, та гарантії при репатріації.

Найбільш насиченим виявився блок про оформлення трудових відносин і звільнення. А.Лисенко оцінила проєкт загалом позитивно, виділивши кілька принципових нових норм. Відтепер письмовий трудовий договір є обов’язковим — без нього допуск до роботи забороняється. Стаття 48 ТК визначає зміст договору, яким фактично вже можна користуватись як шаблоном.

Ще одна важлива норма: 8 ознак трудових відносин. Якщо суд або держпраці виявлять 5 із них, цивільно-правовий договір буде визнано трудовим. «Це потребувало доведення через позиції Верховного Суду, починаючи з 2021 року. Нарешті закріплюється в кодексі», — зазначила адвокат.

Серед практично важливих уточнень — чітке визначення дня звільнення у ст.112 проєкту й обов’язок зазначати в наказі статтю, частину та пункт підстави звільнення. «Дуже багато в судовій практиці я бачу помилок кадрових служб. Є кейси, де в наказі про звільнення немає статті, за якою звільнили», — наголосила спікер.

При скороченні штату роботодавець матиме право замінити двомісячний строк попередження грошовою компенсацією — або за домовленістю, або в односторонньому порядку. «Якщо не хочеш бачити працівника ще два місяці — платиш і закриваєш питання. Проєкт прописує це на рівні кодексу».

«Це зовсім інший підхід до трудових відносин, до якого ми ще маємо звикнути. Сподіваємося, що законотворці дослухаються до системних зауважень, які сьогодні озвучила адвокатська спільнота», — підсумувала В.Поліщук.

Закон і Бізнес