Прихована дискримінація

Звільнення без пояснень як виклик гендерній рівності на ринку праці

Право на працю та захист від дискримінації є фундаментальними елементами демократичного суспільства. Утім на практиці працівники, а надто жінки, нерідко стикаються з явищем звільнення без пояснень або під надуманими формальними підставами.

Конвенційні засади

Такі дії роботодавців можуть мати прихований дискримінаційний характер, зокрема коли зачіпають жінок після декретної відпустки, одиноких матерів, працівниць передпенсійного віку чи жінок, які не вписуються в гендерні стереотипи щодо «належних» ролей у суспільстві.

Попри відсутність в українському законодавстві прямої норми, що дозволяла б звільнення без обґрунтування, на практиці застосовується низка обхідних механізмів: зловживання строковими контрактами, тиск на підписання заяв «за власним бажанням», скорочення «під конкретну людину». В таких ситуаціях жінки особливо вразливі, адже дискримінація може бути прихованою, а її доведення — надзвичайно складним завданням. Навіть за формальної нейтральності підстав наслідки можуть бути непропорційно негативними саме для жінок, особливо вразливих категорій (одиноких матерів, жінок з інвалідністю, трансгендерних осіб тощо). Це класичний приклад непрямої дискримінації, яку визнає і Європейський суд з прав людини.

ЄСПЛ послідовно наголошує: формально нейтральне звільнення може порушувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод, якщо за ним криються дискримінаційні мета або наслідки. Практика ЄСПЛ є цінним орієнтиром для українських адвокатів, правозахисників і суддів у захисті трудових прав через призму гендерної рівності.

Забезпечення рівності між чоловіками і жінками у сфері праці є зобов’язанням держави відповідно до низки міжнародно-правових актів. Україна, як держава – член Ради Європи та Міжнародної організації праці (МОП), взяла на себе обов’язки щодо недопущення дискримінації за ознакою статі, у тому числі у контексті звільнень.

Конвенція з прав людини забороняє дискримінацію при реалізації прав (ст.14), зокрема, права на повагу до приватного і сімейного життя (ст.8). Практика ЄСПЛ визнає, що трудові відносини, включаючи звільнення, можуть підпадати під дію цієї статті.

Європейська соціальна хартія (переглянута) гарантує право на захист від несправедливого звільнення (ст.24) та рівне ставлення у сфері праці (ст.20). Комітет соціальних прав неодноразово наголошував: відсутність зобов’язання роботодавця обґрунтовувати звільнення суперечить цим стандартам.

Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (ст.5) наголошує на необхідності вжиття заходів щодо зміни соціальних та культурних моделей поведінки чоловіків і жінок для досягнення викорінення забобонів, звичаїв та всіх інших проявів, що ґрунтуються на ідеї неповноцінності чи зверхності однієї зі статей або стереотипності ролі чоловіків і жінок, а також визначення загальної відповідальності чоловіків і жінок за виховання та розвиток своїх дітей за умови, що в усіх випадках інтереси дітей мають перевагу.

Конвенція МОП № 111 визначає дискримінацією будь-яке розрізнення, виключення або перевагу, що знецінює рівні можливості або ставлення.

Конвенція МОП № 156 вимагає врахування сімейних обов’язків працівників і забороняє звільнення через сімейний стан.

Таким чином, за міжнародними стандартами звільнення працівника з уразливої групи без пояснень або без можливості ефективного оскарження може розцінюватися як порушення прав людини, якщо має дискримінаційні ознаки або непропорційні наслідки.

Практика реалізації

У контексті гендерної рівності важливо звернути увагу на окремі рішення судів, що формують підходи до оцінки звільнень через призму статі.

«Emel Boyraz v. Turkey» (№ 61960/08, рішення ЄСПЛ від 2.12.2014)

Емель Бойраз працювала охоронницею в державній енергетичній компанії, звідки її звільнили через те, що вона не є чоловіком і не проходила військову службу. ЄСПЛ встановив порушення статті 14 у поєднанні зі статтею 8 Конвенції. Суд підкреслив: вимога щодо статі для посади охоронника не була обґрунтована, а жінка виконувала свої обов’язки належним чином. Суд наголосив: «Держава не може обґрунтовувати звільнення лише тим, що певна робота ‘природно’ не підходить жінці».

«Napotnik v. Romania» (№ 33139/13, рішення ЄСПЛ від 20.10.2020) 

Словенська дипломатка була відкликана з посади в посольстві Румунії після повідомлення про вагітність. ЄСПЛ визнав, що з нею поводилися інакше через її стать. Однак рішення про припинення її місії не було дискримінаційним, оскільки національні органи надали достатнє обґрунтування, а наслідки не спричинили серйозних труднощів для заявниці.

«Справa Jurčić v. Croatia» (№ 54711/15, рішення ЄСПЛ від 4.02.2021)

Пані Юрчич, яка успішно пройшла конкурсний відбір на роботу в університеті, була виключена зі списку кандидатів після того, як роботодавець дізнався про її вагітність. ЄСПЛ наголосив, що навіть якщо офіційною причиною було «нездатність почати роботу вчасно», справжньою мотивацією було її становище вагітної жінки. Суд підкреслив: дискримінація за ознакою вагітності є формою дискримінації за ознакою статі й порушує Конвенцію. Це рішення є знаковим, адже підтверджує, що навіть непрямі дії, які ставлять жінок у гірше становище через їхню репродуктивну функцію, є неприпустимими у демократичному суспільстві.

«Zarb Adami v. Malta» (№ 17209/02, рішення ЄСПЛ від 20.06.2006)

Заявник, Джузеппе Зарб Адамі, оскаржував дискримінацію, стверджуючи, що мальтійська система звільнення від обов’язків присяжного надає привілеї жінкам, але не чоловікам. У 1997 році заявник не з’явився на засідання як присяжний, що призвело до накладення штрафу, але стверджував, що жінки можуть бути звільнені від цієї функції, тоді як чоловіки – ні. ЄСПЛ погодився з його вимогами, визнавши, що така практика порушує принцип рівності та заборону дискримінації.

«P. v. S. and Cornwall County Council» (C-13/94, рішення Суду ЄС, 30.04.1996)

Позивачку звільнили після повідомлення про намір змінити стать. Суд визнав це дискримінацією, адже підставою звільнення стала трансгендерна ідентичність, що порушує принцип рівного ставлення.

Український аспект

В українському контексті також існує низка викликів. Чинна редакція КЗпП дозволяє припинення трудових відносин «за згодою сторін» (п.1 ч.1 ст.36), що за умови дисбалансу між працівником і роботодавцем може бути інструментом тиску. Це дає змогу уникнути офіційної процедури звільнення, яка передбачає підстави, попередження та іноді погодження з профспілкою.

Крім того, відсутність чіткого переліку критеріїв оцінки правомірності припинення строкових трудових контрактів створює умови для їх непродовження без пояснень — поширене явище, зокрема в бюджетній сфері.

Особливу занепокоєність викликає ситуація з жінками, які повертаються з відпустки по догляду за дитиною. Попри ч.3 ст.184 КЗпП, що забороняє звільнення жінки з дитиною до трьох років, роботодавці часто використовують схеми «згоди сторін» або фіктивного скорочення.

Аналогічна ситуація — при непродовженні строкових договорів без пояснення причин, навіть за високих професійних результатів працівниці, що є формою дискримінації за статтю, сімейним станом або соціальним статусом.

Національні суди здебільшого перевіряють формальне дотримання процедури.

У справі №487/8206/18 Верховний Суд відступив від правових висновків, викладених у постановах КАС від 09.07.2020 у справі №803/1883/17 та від 7.11.2019 у справі № 1740/2481/18, відповідно до яких сам факт подання жінкою заяви про відпустку для догляду за її хворою дитиною без видання відповідного наказу не є достатньою підставою для невиходу на роботу. У цьому випадку невихід працівника на роботу може бути розцінений як прогул, який є підставою для його звільнення (постанова КЦС від 11.11.2020).

Одеський апеляційний суд постановою від 10.04.2024 у справі №511/1369/23 залишив у силі рішення суду першої інстанції, яким вчительку інформатики звільнили після закінчення строкового договору попри те, що вона повідомила про вагітність. Суд зобов’язав роботодавця працевлаштувати жінку та виплатити середньомісячний заробіток за три місяці, посилаючись на ч.3 ст.184 КЗпП.

***

Зважаючи на викладене, для усунення правових прогалин убачається за доцільне:

вдосконалити нормативне регулювання підстав і порядку припинення трудових відносин, особливо строкових контрактів;

запровадити обов’язок мотивування рішення про непродовження контракту;

передбачити обов’язкову участь профспілок у звільненні соціально вразливих категорій;

посилити судовий контроль за дотриманням принципів справедливості й недискримінації.

Захист від звільнення без належного обґрунтування — не лише елемент трудових гарантій, а й ключовий компонент реалізації принципів рівності та недискримінації на ринку праці.

Особливо це важливо для жінок, що стикаються з прихованими проявами гендерної дискримінації. Практика ЄСПЛ має стати основою для трансформації національного трудового законодавства. Це не лише вимога євроінтеграції, а й запорука побудови соціально справедливого суспільства, заснованого на гідності, рівності та повазі до прав людини.

Закон і Бізнес