Після вторгнення Російської Федерації на територію України чимало підприємств були змушені зупинити свою роботу через відсутність організаційних або технічних умов. Такий стан характеризується поняттям простій, який слід оформлювати належним чином.
Юридичні нюанси запровадження простою на підприємстві розкрила адвокат, голова Комітету НААУ з трудового права Вікторія Поліщук:
Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця (стаття 34 Кодексу законів про працю України).
Для запровадження простою необхідно:
- попередити працівників і запропонувати переведення на іншу роботу, якщо існує така можливість. Оскільки відсутня форма попередження, то краще це зробити письмово. Переведення здійснюється за згодою із урахуванням спеціальності та кваліфікації працівника;
- оформити акт простою (довільна форма);
- видати наказ про простій по підприємству;
- стосовно табелювання, то відповідно до наказу Державного комітету статистики України № 489 від 05.12.2008 р., проставляємо літеру «П».
Частиною 1 статті 113 Кодексу законів про працю України встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тож, під час воєнного стану керівник не може виплачувати працівникові менше ⅔ тарифної ставки. Окрім того, чинне законодавство не забороняє керівнику виплачувати працівникові повну середню заробітну плату.
Правилами внутрішнього трудового розпорядку визначаються права і обов'язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов'язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо. Тобто питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Відтак, у разі запровадження простою працівник продовжує перебувати в трудових відносинах з підприємством; працівникам можна зменшити оплату праці (враховувати статтю 113 КЗпП); на момент простою існує можливість не сплачувати премії, якщо інше не передбачено внутрішнім законодавством; зберігаються обов'язкові виплати (доплата за науковий ступінь, стаж, звання тощо).
.
Матеріали за темою
Коментарі
До статті поки що не залишили жодного коментаря. Напишіть свій — і будьте першим!