Радник GOLAW Катерина Цвєткова:

«Суспільство не готове до трудових відносин, де працівник та роботодавець є рівноправними сторонами»

Українське законодавство про працю створює багато труднощів для працівників та роботодавців. Тож експерт з питань трудового права, радник GOLAW, адвокат Катерина ЦВЄТКОВА розповіла в інтерв’ю «ЗіБ», де шукати відповіді на складні питання на кшталт звільнення топ-менеджерів та держслужбовців та від яких норм-рудиментів, що дістались у спадщину від уже неіснуючої держави, варто відмовитись.

«Кодекс не містить чітких алгоритмів дій у багатьох ситуаціях»

— Про застаріле, а подекуди рудиментарне трудове законодавство юристи говорять уже десятиліття. Роботодавці так само, як і працівники, вказують, що цей документ нічого толком не регулює, натомість створює лише перешкоди. На вашу думку, які норми слід змінити, видалити та доповнити?

— Чинний Кодекс законів про працю, який було затверджено у 1971 році, дійсно не в повній мірі відповідає сучасним реаліям. Це застарілий та складний у застосуванні нормативно-правовий акт.

Головна складність полягає у тому, що кодекс не містить чітких алгоритмів дій у багатьох ситуаціях з трудових питань. Наприклад, при звільненні у зв’язку зі скороченням роботодавець повинен запропонувати працівнику всі наявні вакантні посади, які такий працівник може обійняти в силу свого досвіду, освіти, кваліфікації.

Однак жодною нормою трудового законодавства не передбачено, що такі вакансії потрібно пропонувати від дати попередження про звільнення і до дати звільнення включно. Не зазначено в законодавстві і про те, що працівнику необхідно запропонувати вільні робочі місця не лише за його місцем проживання, а також і в інших містах країни. При цьому, якщо не дотриматись вказаних вимог, то працівник зможе поновитися на роботі в судовому порядку та стягнути з роботодавця заробіток за час вимушеного прогулу.

Відповіді на такі проблемні питання можна знайти у судовій практиці, однак вони не передбачені трудовим законодавством. Отже, за таких умов доцільно розробити та прийняти новий документ, який чітко врегулює права та обов’язки сторін трудових відносин.

— Експерти говорять, що чинне трудове право захищає у першу чергу інтереси працівника, а не роботодавця. Натомість нардепи стверджують, що проект Трудового кодексу орієнтований більше на роботодавця. Чи так це? Яка модель для нашого суспільства є більш вдалою?

— Чинне трудове законодавство дійсно захищає в першу чергу інтереси працівника. Наприклад, в Україні автоматично не діють будь-які положення трудових договорів, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Діють обмеження на звільнення з ініціативи роботодавця багатьох категорій працівників: вагітних жінок і жінок, які мають дітей, молодих спеціалістів, військовослужбовців та членів профспілок. У нас не працює застереження про заборону працевлаштування до конкурентів після звільнення. Для наших іноземних клієнтів досить дивним є те, що працівника, який був спійманий на крадіжці майна роботодавця, можна звільнити з цієї підстави лише після набрання законної сили вироком суду.

Аналогічної думки дотримуються і суди, аргументуючи це так: «Суди при розгляді спорів виходять із того, що працівник є слабшою, ніж роботодавець, стороною у трудових правовідносинах». Це цитата з нещодавньої постанови Верховного Суду.

Проектами ТК (до речі, їх зареєстровано кілька) пропонується розширити права роботодавця. Зокрема, встановити додаткові підстави розірвання трудових відносин, а також вилучити деякі гарантії для працівників. Однак питання в тому, чи готові ми до таких змін? Адже є гарантії, які існують багато десятиліть — тривала відпустка для догляду за дитиною, отримання згоди профспілки на звільнення, заборона на звільнення вагітних жінок.

До речі, розмовна назва відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами — «декретна відпустка» — походить від радянського декрету ще 1917 року. Враховуючи цей «спадок», наше суспільство може бути просто не готовим до різкого переходу на таку модель трудових відносин, де працівник та роботодавець є рівноправними сторонами. Тому будь-які зміни мають упроваджуватись поступово.

«Звільнення з підстав припинення повноважень потрібно оскаржувати до господарського суду»

— Під час звільнень топ-менеджера подекуди виникають труднощі, зокрема через статус такої особи. Тож як звільняти керівників компаній, які на додачу входять до виконавчих органів товариства? Та чи є якісь труднощі під час визначення юрисдикції таких спорів?

— Дійсно, керівник має специфічний статус, оскільки одночасно перебуває в корпоративних та трудових відносинах з товариством. У зв’язку з цим необхідно розмежовувати припинення корпоративних відносин з керівником як виконавчим органом товариства та припинення трудових відносин з керівником як працівником товариства.

Так, повноваження виконавчого органу можуть бути припинені в будь-який час. При цьому відповідне рішення стосується саме припинення корпоративних відносин. Водночас таке рішення не припиняє трудових відносин з керівником товариства. Отже, воно не має наслідком звільнення працівника, а може бути лише підставою для подальшої видачі роботодавцем наказу про звільнення.

Тому для визначення юрисдикції спору насамперед необхідно з’ясувати, з яких саме правовідносин виник відповідний спір та за захистом яких прав позивач має намір звернутися до суду.

Наприклад, визнання незаконним та скасування рішення органів управління товариства про припинення повноважень керівника не є способом захисту трудових прав, оскільки стосується саме корпоративних правовідносин. У свою чергу, після видачі наказу про звільнення у керівника виникають підстави для звернення до суду з метою захисту своїх трудових прав, якщо такі були порушено.

Тому залежно від того, з приводу яких відносин виник спір: корпоративних (у разі припинення повноважень керівника компетентним органом товариства) чи трудових (у разі розірвання з керівником трудового договору), такий спір буде розглядатись у порядку господарського чи цивільного судочинства відповідно.

— Яку правову позицію у таких спорах займає Верховний Суд?

— Велика палата ВС у постанові у справі №205/4196/18 зробила узагальнюючий висновок щодо розмежування юрисдикційності таких спорів. Відповідно до позиції  ВС, спори, у яких позивач, повноваження якого як керівника юридичної особи припинені з підстави припинення повноважень посадових осіб, оскаржує законність дій органу управління юридичної особи, загальних зборів, наглядової ради з такого припинення повноважень чи звільнення, належать до юрисдикції господарського суду.

У свою чергу, за правилами цивільного судочинства розглядаються спори, у яких позивач оскаржує законність розірвання з ним трудового договору з підстав, передбачених КЗпП, крім такого розірвання за п.5 ч.1 ст.41 КЗпП та припинення повноважень за ч.3 ст.99 Цивільного кодексу.

Аналогічна позиція викладена у постанові ВП ВС від 13.10.2020 у справі №683/351/16-ц. У ній також зазначено, що під час розгляду спору щодо розірвання трудового договору за п.5 ч.1 ст.41 КЗпП матиме значення не наявність підстав для припинення повноважень посадової особи, а дотримання органом управління, загальними зборами, наглядовою радою передбаченої законодавством й установчими документами юридичної особи процедури ухвалення рішення про таке припинення.

Отже, з огляду на останні правові позиції ВС, звільнення з підстав припинення повноважень потрібно оскаржувати до господарського суду. Водночас потрібно також враховувати як те, з приводу яких відносин виник спір, так і те, з яких підстав припинено такі правовідносини.

«Положення, які значно звужували обсяг прав державних службовців при звільненні, було змінено»

— Дія трудового права поширюється на всіх без винятку. А як щодо звільнення топ-держслужбовців? Які бувають підводні камені в процесі їх звільнення? Адже деякі скаржаться, що піти з держслужби важче, ніж потрапити туди.

— У контексті звільнення держслужбовців важливе значення має прийнятий недавно закон «Про внесення змін до деяких законів України щодо відновлення проведення конкурсів на зайняття посад державної служби та інших питань державної служби», який набув чинності 6.03.2021.

Позитивним кроком стало те, що звільнити держслужбовця категорії «А» за політично вмотивованими рішеннями більше немає можливості. Причина? Парламентарі вилучили із закону «Про державну службу» ст.87-1, яка передбачала додаткові підстави припинення державної служби окремих державних службовців за ініціативою суб’єкта призначення.

Також було внесено зміни до ст.87 цього ж акту. Попередня редакція даної норми не передбачала застосування до держслужбовців гарантій при звільненні, за що неодноразово піддавалась критиці.

Відтепер одночасно з попередженням про звільнення у випадку скорочення чисельності або штату, реорганізації державного органу суб’єкт призначення або керівник пропонує держслужбовцю іншу рівнозначну посаду. Як виняток, чиновнику можуть запропонувати нижчу посаду відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. Держслужбовця можна звільнити за скороченням лише у разі, якщо відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення.

При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю. Також суб’єкт призначення зобов’язаний отримати згоду профспілкової організації на звільнення. Отже, положення, які значно звужували обсяг прав держслужбовців при звільненні, було змінено.

— На час дії карантину по всій території України були заморожені всі конкурси на посади державної служби, винятки допускались у випадках термінової необхідності заповнити вакансію. Чи не вбачаєте ви в таких законодавчих ідеях порушення права на рівний доступ до держслужби?

— Дійсно, у квітні 2020 року такі конкурси зупинили з метою запобігання поширенню на території України коронавірусу. І лише згаданим законом, який набув чинності 6.03.2021, конкурси були відновлені. Зокрема конкурси для категорій «А», «Б» та «В» буде оголошено протягом 6 місяців з дня набрання чинності актом.

Заборона щодо проведення конкурсів діяла достатньо тривалий період часу, протягом якого укладено велику кількість контрактів з держслужбовцями. Однак саме конкурсний відбір, який відповідає європейським стандартам, дає можливість залучити кращих фахівців. Більше того, ще у серпні минулого року в програмі допомоги ЄС Уряду України нагадувалось про необхідність відновити конкурси.

Так, заборона на проведення конкурсів, яка хоч і мала важливу ціль, проте несла значні ризики зловживань. Наразі позитивним кроком є відновлення законодавчо встановленої процедури зайняття посад державної служби шляхом проведення конкурсу.

«Від початку карантину працівники не оскаржували накази про запровадження дистанційної роботи»

— Недавно парламент ухвалив зміни, які регулюють дистанційну та надомну роботу. У цих нормах передбачено, що роботодавець на час карантину наділений правом в односторонньому порядку встановлювати режим надомної або дистанційної роботи. Чи немає у цій нормі суперечностей або навіть порушень прав працівника?

— Ще на початку дії карантинних обмежень, у квітні 2020 року, до трудового законодавства було вперше введено таке поняття, як дистанційна або надомна робота. Тоді ж було передбачено можливість на час дії карантину встановити умову про дистанційну роботу в наказі роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору.

Останні зміни дійсно передбачають право роботодавця встановити режим дистанційної або надомної роботи без попередження працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці, як цього вимагає закон. Однак таке право надано лише на час загрози поширення епідемії, самоізоляції працівника та інших надзвичайних обставин.

Цікаво, що з початку встановлення карантину працівники не оскаржували накази про встановлення режиму дистанційної роботи. Принаймні, в ЄДРСР інформація про такі спори відсутня.

— Один із законопроектів пропонував імплементувати в українське законодавство таку категорію, як «право на відключення». У чому суть цього інституту та як ним користуватися?

— Таке право гарантується працівнику, який виконує дистанційну роботу, тобто працює у будь-якому місці на свій розсуд поза приміщеннями роботодавця. І його вже імплементовано у ст.60-2 КЗпП.

Період відключення — це вільний час для відпочинку, під час якого працівник може переривати будь-який зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період відключення визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.

Останні зміни до кодексу надали сторонам трудових відносин право врегулювати широке коло питань у договорі про дистанційну або надомну роботу. Так, роботодавець та працівник можуть за взаємною згодою врегулювати такі питання, як графік роботи, поширення на працівника правил внутрішнього трудового розпорядку, порядок та строки постановки та виконання робочих завдань, забезпечення необхідним для роботи обладнанням тощо.

— Якщо уявити ідеальний трудовий кодекс, яким він має бути та чию сторону має захищати?

— На мою думку, нове законодавство про працю мало б надати працівнику та роботодавцю більше свободи у врегулюванні своїх відносин. Тобто на перше місце має виходити письмова домовленість сторін трудових відносин. При цьому така домовленість не повинна ставити ні роботодавця, ні працівника у завідомо невигідне становище. Необхідним є також дотримання базових трудових прав та гарантій.