Сьогодні вимоги до головних управлінців компаній стають дедалі жорсткішими
Менеджер — це професія нашого часу. З цим твердженням, мабуть, погодиться кожен. Безсумнівно, від ТОП-менеджерів як найвищої ланки керівництва значною мірою залежить ефективність бізнесу, оскільки саме ця категорія працівників реалізовує та втілює політику компанії — стратегії, бізнес-плани та проекти й приймає рішення, що впливають на кожного без винятку працівника. Однак, не витримавши спокуси владою, навіть найстаршим управлінським кадрам відповідальності не уникнути.
«Розумний» контракт
29 листопада відбувся семінар, присвячений питанням законодавчого регулювання статусу ТОП-менеджерів в Україні, особливостям їх прийому на роботу, побудові дієвих систем контролю за діяльністю управлінців компаній, виявленню порушень з боку ТОП-менеджерів і притягнення останніх до відповідальності.
ТОП-менеджери є тією категорією працівників, які мають подвійний корпоративно-трудовий статус у компаніях: діяльність управлінців регулюється як трудовим, так і корпоративним законодавством (Господарський та Цивільний кодекси). Враховуючи застарілість вітчизняного трудового законодавства, виникає немало колізій та прогалин, що породжують конфлікти між власниками та керівниками вищої ланки.
Для уникнення таких ситуацій ТОП-експерти наголошують на тому, щоб момент виникнення та припинення корпоративного та трудового статусів управлінця збігалися.
Особливістю прийому керівника на роботу є обов’язкове укладення з ним контракту (п.4 ст.65 ГК). Крім того, рішення компетентного органу управління про прийом людини на роботу має містити: строк повноважень, умову про укладення контракту з ТОП-менеджером та умову про уповноваження окремої особи на підписання контракту зі сторони власника.
Важливими пунктами контракту між власником та ТОП-менеджером є місце та строк роботи, трудові функції, оплата праці, охорона праці. Дотримання цих умов зводить нанівець можливість визнання контракту недійсним у судовому порядку.
Базовими положеннями контракту мають бути: режим роботи та відпочинку, соціально-побутові умови праці, випадки підвищення та зменшення заробітної плати.
Фахівці рекомендують включати до контракту з ТОП-менеджером такі положення:
• початок виконання та завершення роботи;
• деталізація прав та обов’язків;
• права на створення управлінцем об’єктів інтелектуальної власності та порядок винагороди за це;
• дотримання умов конфіденційності інформації;
• заборона працювати на конкурентів під час та після трудових відносин;
• гарантії, що умови контракту не погіршують становища працівника порівняно з законодавством;
• порядок передання справ новому керівнику та повернення майна підприємства;
• право власника на відсторонення менеджера від виконуваних обов’язків у будь-який час на власний розсуд;
• юридичні та господарські операції, що вимагають попередньої згоди відповідного органу;
• додаткові підстави для припинення контракту;
• відповідальність керівника за завдану товариству шкоду;
• порядок накладення дисциплінарних стягнень тощо.
Контракт з менеджером може містити як трудові, так і цивільно-корпоративні елементи, що, у випадку виникнення конфліктних ситуацій, збільшує шанси власника відстояти свою позицію у суді.
Для виключення можливості подвійних трактувань умов контракту, експерти наголошують, що положення останнього мають повторювати або дублювати положення статуту компанії.
Через призму закону
У сучасному світі важко знайти компанію, яка б жодного разу не зазнавала перевірок чи то правоохоронними, чи то податковими органами. Саме діяльність ТОП-менеджерів як найвищої ланки керівництва компанією, в першу чергу потрапляє під «приціл» таких перевірок.
У ході семінару фахівці зупинилися на відповідальності ТОП-менеджерів перед державою, зокрема, на деяких статтях КК, які можуть стосуватися діяльності управлінців компанії та інкримінуватись останнім. Це ст.191 («Привласнення, розтрата майна або заволодіння ним шляхом зловживання службовим становищем»), ст.212 («Ухилення від сплати податків, зборів, інших обов’язкових платежів»), ст.358 («Підроблення документів, печаток, штампів та бланків, їх збут, використання підроблених документів»), ст.364 («Зловживання владою або службовим становищем»), ст.365 («Перевищення влади або службових повноважень»), ст.366 («Службове підроблення»), 382 («Невиконання судового рішення»).
Експерти зазначають, що частіш за все ТОП-менеджерам інкримінують стст.191, 364, 212 КК. Остання стаття є найбільш популярною, однак з її застосуванням можуть виникати певні труднощі: суб’єктивна сторона злочину передбачає прямий умисел ухилення від сплати податків. Про його наявність можуть свідчити: відсутність податкового обліку, ведення податкового обліку з порушенням установленого порядку, перекручування даних в обліковій і звітній документації та ведення подвійного обліку. Фахівці відзначають, що довести на практиці наявність умислу в управлінця є досить складно.
Чинний КПК передбачає застосування таких забезпечувальних заходів, як тимчасове обмеження в користуванні спеціальним правом, тимчасове вилучення майна, арешт останнього. Це, за словами експертів, дає можливість власнику компанії домогтися в судовому порядку відшкодування ТОП-менеджером збитків, завданих підприємству.
На гачку у власника
Відсутність системи ефективного контролю за діяльністю вищої ланки керівництва породжує безвідповідальне ставлення до професійних обов’язків та недобросовісні дії управлінців.
Перед власником компанії менеджери несуть дисциплінарну та матеріальну відповідальність. Перша існує у вигляді догани та звільнення. Як відзначають експерти, враховуючи функціональну важливість ТОП-менеджменту для бізнесу, застосування догани по відношенню до головних управлінців є нетиповим явищем.
Особливістю застосування дисциплінарної відповідальності до керівників є те, що органом, повноважним на таке застосування, є безпосередньо власник підприємства, а формальною підставою для притягнення ТОП-менеджерів до такої відповідальності є не наказ, а рішення власників у формі протоколу загального зібрання.
Що ж стосується звільнення, то підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу викладені у ст.40 КЗпП. Однак звільнення управлінців за деякими положеннями цієї статті є досить проблематичним та нетиповим явищем. Зокрема, п.2 ст.40 закріплює як одну з причин розірвання трудового договору виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Якщо мова йде про рядових працівників, то таку невідповідність можна виявити шляхом, наприклад, проведення атестації. А як бути з ТОП-менеджерами, як оцінювати рівень їх знань та кваліфікації? Невідповідність керівника займаній посаді, за словами експертів, виявити доволі складно.
Заслуговує на увагу п.4 згаданої статті, що закріплює таку підставу звільнення як прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Однак специфіка роботи управлінців передбачає тривалу відсутність на робочому місці. Це нівелює можливість власника застосовувати таку підставу для звільнення керівника.
Що стосується появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП), то судова практика свідчить, що останнім часом за цією підставою звільнення вищої ланки керівництва здійснюється вкрай рідко.
Матеріальна відповідальність ТОП-менеджменту перед власниками передбачена як трудовим, так і цивільним законодавством, причому наслідки для управлінців у цих двох випадках істотно різняться між собою.
За трудовим правом керівники несуть відповідальність за шкоду, завдану підприємству при виконанні ними службових обов’язків — тут ключовим моментом є компенсація шкоди в межах середньомісячного заробітку керівника.
Працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їхньої вини підприємству, установі, організації, управлінці несуть у випадках, коли:
• шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (ч.3 ст.134 КЗпП);
• відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (ч.6 ст.134);
• службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (ч.8 ст.134);
• керівник винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць (ч.9 ст.134).
Що стосується цивільно-правової відповідальності, то згідно з законодавством майнова шкода відшкодовується у повному обсязі особою, яка її завдала (ст.1166 ЦК). Фахівці відзначають, що цивільним законодавством передбачена можливість відшкодування як прямих збитків, так і втраченої вигоди.
Практика свідчить, що будь які бізнес-відносини, навіть за умови побудови останніх за принципом повної довіри, потребують впровадження системи ефективного контролю за діяльністю ТОП-менеджменту компанії. Дієвим інструментом може стати проведення аудиту — як внутрішнього, так і зовнішнього. Адже принцип «довіряй, але перевіряй» є надзвичайно актуальним у бізнес-середовищі.
У руках ТОП-менеджменту — всі фінансові потоки компанії, від нього залежатьвзаємини з персоналом та клієнтами.
Матеріали за темою
Як декларувати підприємницьку діяльність ФОП
21.03.2024
Грінвошинг в Євросоюзі стане караним
25.01.2024
Коментарі
До статті поки що не залишили жодного коментаря. Напишіть свій — і будьте першим!