Увольнение за «вчерашний» конфликт интересов: что хочет изменить законопроект №15162

В Верховной Раде зарегистрирован законопроект, которым уточняются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. На первый взгляд — это мелкое техническое уточнение. На самом деле — весьма показательная поправка.

Проект «О внесении изменения в статью 41 Кодекса законов о труде Украины по уточнению дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с отдельными категориями работников при определенных условиях» (№15162) бьет в одну конкретную проблему: можно ли уволить работника из-за конфликта интересов, если на момент увольнения этого конфликта уже нет. И ответ авторов инициативы — нет. Именно это предлагается прямо записать в ст.41 КЗоТ.

Сегодня п.4¹ ч.1 ст.41 КЗоТ уже позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в случае реального или потенциального конфликта интересов, если он носит постоянный характер и не может быть урегулирован другим способом. А закон «О предотвращении коррупции» вообще исходит из того, что увольнение — это не первый, а крайний способ реагирования: до этого есть другие механизмы урегулирования конфликта интересов, а именно увольнение допускается только при постоянном конфликте и невозможности устранить его иначе.

Поэтому по существу проект №15162 не придумывает новую гарантию, а просто зашивает в КЗоТ то, что и так должно работать по логике антикоррупционного законодательства. Если конфликт интересов прекратился, увольнение по этому основанию выглядит не как защита интересов работодателя или государства, а как санкция за прошлую ситуацию. А это уже другая юридическая история.

В этом и сильная сторона законопроекта. Он увеличивает правовую определенность и устанавливает обычный предохранитель против формального кадрового насилия. Нельзя держать в ящике «старый» конфликт интересов как запасной крючок для увольнения. Нельзя подменять актуальное положение вещей архивным основанием. И нельзя делать вид, что конфликт существует автоматически только потому, что он когда-то существовал.

Примечательно, что такой подход уже поддерживается судебной практикой. В материалах по законопроекту и в профильных публикациях прямо упоминается постановление Верховного Суда по делу № 346/5929/23: суд акцентировал, что увольнение из-за конфликта интересов возможно только тогда, когда этот конфликт носит постоянный характер, не может быть урегулирован и не прекратился на момент увольнения. То есть парламент здесь не столько открывает новую конструкцию, сколько пытается закрепить уже очевидный для практики подход.

Но есть и риск, о котором следует сказать честно. Новая норма может спровоцировать упрощенное, почти бытовое толкование: мол, если конфликта нет на дату приказа, то вопроса к работнику тоже уже нет. Это ложная логика. Устранение конфликта интересов не стирает автоматически возможные последствия предыдущих решений, действий или бездействия, если они уже были совершены в условиях такого конфликта. Законопроект лишь ограничивает одно конкретное основание для увольнения. Он не превращает ичезнувший конфликт интересов в юридическую амнистию.

Другое следствие — сугубо практичное. Споров не станет меньше, они просто станут более точными. Центр судебного спора сместится к факту: был ли конфликт именно на дату увольнения, действительно ли он имел постоянный характер, пробовал ли работодатель урегулировать его менее жесткими средствами или все свелось к поспешному приказу без достаточной доказательной базы. Для работодателя это означает одно: плохо подготовленные увольнения по п.4¹ ст.41 КЗоТ будут иметь еще меньше шансов выстоять в суде.

Законопроект №15162 — небольшая, но здоровая поправка, которая забирает у работодателя соблазн увольнять по уже успевшему исчезнуть основанию. А в трудовом праве это важно: основания для увольнения должны быть не только формально названы, но реально существовать на момент, когда человек теряет работу.

Закон і Бізнес