Трудовая альтернатива

Перевод работников на удаленную работу: нормы КЗоТ, о которых следует знать работодателю

Введение в Украине военного положения из-за нападения России подтолкнуло работодателей искать и вводить альтернативные формы организации труда на тех участках, где это возможно. Ибо работающее во время войны предприятие как минимум обеспечивает своих работников определенным доходом для содержания своей семьи в это сложное для всех время. Рассмотрим существующие варианты согласно Кодексу законов о труде.

Від кількості годин до якості роботи

Цікаво, що за модернізацію українського трудового законодавства слід «дякувати» пандемії коронавірусу. Карантинні обмеження, що ускладнили або навіть унеможливили звичний для всіх режим роботи в офісі, змусили народних депутатів запровадити та розвинути такі форми організації праці як гнучкий режим робочого часу, надомна та дистанційна робота. Зрештою віддалений робочий стіл, який де-факто вже існував в  IT-секторі, став нормою для всіх інших галузей економіки.

Адже донедавна чинний з 1971 року Кодекс законів про працю допускав лише можливість поділу робочого дня на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої тривалості робочого дня. Очевидно, за радянськими стандартами всі мали бути зайняті суспільно-корисною працею певну кількість годин на день. Або хоча б створювали видимість цього.

Коли ж навесні 2020 року пандемія зруйнувала усталені десятиліттями правила взаємодії роботодавця з працівником, раптом виявилося, що значну частину роботи можна виконувати у зручний час, не залишаючи при цьому домівок! Достатньо було врегулювати юридичні аспекти, аби захистити трудові права громадян та інтереси роботодавців. Останні, між іншим, полягають не стільки в присутності людей на своїх робочих місцях, скільки в якісному виконанні визначеного обсягу робіт.

Для цього в оперативному порядку (Закон № 540-IX про забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) був ухвалений на наступний день після внесення його проекту до Верховної Ради, - прим. Ред.) переписали ст. 60 КЗпП. Застарілий поділ робочого дня замінили на гнучкий режим робочого часу, який також уключав дистанційну (надомну) роботу.

А в лютому 2021 року законодавці розвинули ідею альтернативних форм організації праці. Законом № 1213-IX було деталізовано гнучкий режим (ст. 60), розмежовано дистанційну (ст. 60-1) та надомну роботу (ст. 60-2), а також визначено оновлені правила для них.

Можна стверджувати, що зрештою бізнес отримав регламентовану законом можливість приймати нових співробітників або переводити наявних на віддалену роботу для виконання ними тих чи інших трудових функцій за місцем проживання працівника чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, і поза приміщенням роботодавця.

Спробуємо розглянути особливості існуючих альтернативних форм організації праці під кутом інтересів суб’єктів трудових правовідносин.

Гнучкий, але на робочому місці

Станом на сьогодні, гнучким режимом робочого часу називається (ст. 60 КЗпП) така форма, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Фактично, це нащадок режиму поділу робочого дня на частини з радянського кодексу. Тільки період контрольного часу роботи тепер може вимірюватися значно більшими проміжками часу.

За кодексом гнучкий режим робочого часу передбачає:

1) фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки. При цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Такий режим може встановлюватися як за заявою працівника (з прийнятними для нього часовими межами графіку роботи), так і власником або уповноваженим ним органом (у разі виробничої необхідності з обов’язковим попереднім повідомленням працівника).

Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, має узгодити час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування.

Запровадження такого режиму не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників. Водночас, його порушення може мати наслідком переведення працівника загальний режим роботи.

Отже, при гнучкому режимі робочого часу роботодавець фактично зберігає за собою традиційні інструменти організації роботи та здійснення контролю за її виконанням.

«Філіал» робочого місця вдома

При надомній роботі (ст. 60-1 КЗпП) працівник знаходиться за місцем проживання або в інших визначених ним приміщеннях. Але обов’язково має бути закріплена зона роботи, наявні технічні засоби (основні виробничі і невиробничі фонди, інструмент, прилади, інвентар), необхідні для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами. При цьому робоча зона знаходиться поза виробничими чи робочими приміщеннями власника підприємства або уповноваженого ним органу.

Тобто, робоче місце працівника є фіксованим і не може бути ним змінено довільно без погодження з роботодавцем. На «надомників» поширюється загальний режим роботи підприємства, в тому числі, щодо тривалості робочого часу, нормування, оплати праці та обсягу трудових прав.

За замовчуванням засоби виробництва, матеріали та інструменти, необхідні для виконання працівником надомної роботи, забезпечує роботодавець.

І на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися рішенням власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладення відповідного трудового договору.

Але при цьому надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання робіт або можуть бути навчені таким навичкам.

Відтак, говорить кодекс, в який саме спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, а також забезпечувати є достовірний облік виконаної роботи, – це головний біль самого роботодавця.

Вільний у часі, але на зв’язку

А от дистанційна робота за своїм змістом мабуть найбільше відрізняється від офісної. Відповідно до ст. 60-2 КЗпП, це така форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника. При цьому обов’язковою ознакою є використання інформаційно-комунікаційних технологій.

Наявність небезпечних і шкідливих виробничих факторів виключає можливість укладення трудового договору про дистанційну роботу, оскільки тут за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на обраному ним робочому місці відповідає сам працівник. Втім, виконання дистанційної роботи може поєднуватися з роботою у приміщенні чи на території власника підприємства (за погодженням з роботодавцем).

При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Втім, загальна тривалість робочого часу не може перевищувати визначених норм. Як саме при дистанційній роботі відшкодовувати витрати працівника, забезпечувати його обладнанням та програмно-технічними засобами, подавати звіти про роботу – усе це роботодавець має вирішити разом із співробітником у договорі. Отже, в даному випадку ключовим критерієм для роботодавця є фактично виконання працівником дорученої роботи – якісно і в строк.

Втім, працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого він може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з власником або уповноваженим ним органом. Це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період відключення також визначається у трудовому договорі.

Як і при надомній роботі, роботодавець у певних екстрених випадках може з власної ініціативи впроваджувати дистанційну роботу своїм наказом, заздалегідь повідомивши працівників.

Критерій якості

Ґрунтуючись на власному досвіді організації роботи адвокатського об’єднання, можу впевнено стверджувати, що клієнтам фірми важливо не те, в якому з передбачених Кодексом режимі роботи наші адвокати готуватимуть позовну заяву або заперечення на акт податкової перевірки (безпосередньо в офісі з 9:00 до 18:00 або вдома на дивані уночі). Вирішальними є професіоналізм, дотримання конфіденційності і, звісно ж, виграна справа.

Тож у разі, якщо робота виконується належно – питань не виникає. Але як бути у тому разі, якщо працівник, прийнятий або переведений на один з вищезгаданих особливих режимів роботи, не виконав її як слід? Тут нове законодавство не дає чіткої відповіді. І роботодавцеві варто розраховувати лише на власні сили і досвід, намагаючись максимально чітко врегулювати вимоги до процесу виконання роботи на «локальному» рівні – у трудовому договорі і внутрішніх документах з питань організації праці.

Оскільки описані вище законодавчі зміни запроваджено не так давно, судової практики (а тут ми розуміємо якість роз’яснення і правові висновки, що містяться у рішеннях Верховного Суду) з питань вирішення спорів між роботодавцями і працівниками ще не напрацьовано.

Тут хіба що можна згадати постанову Касаційного цивільного суду ВС у справі №569/9738/20 про дату та підстави припинення трудового договору. У першу хвилю введення обмежувальних заходів технік виробничо-конструкторського об’єднання подав заяву про звільнення у зв’язку із погіршенням стану здоров’я. Він не міг працювати в санітарних умовах, що існували на підприємстві. Крім того, в умовах припинення роботи транспорту не було організовано доставки до місця роботи. Роботодавець зажадав звільнити працівника через прогул, що і стало предметом розгляду у суді. Підприємство аргументувало свою позицію, зокрема, тим, що пропонувало техніку можливість виконання посадових обов`язків через віддалений доступ до робочого місця (на дому), але той відмовився. Високі судді вказали на те, що власник не видав необхідний у такому випадку наказ про переведення працівника на дистанційну роботу та видачу у зв`язку з цим йому матеріально-технічних цінностей. У сукупності з іншими обставинами справи ВС став на захист трудових прав громадянина. Отже, ця справа вкотре доводить важливість належного юридичного оформлення роботодавцем рішень, передбачених трудовим законодавством.

Висновки

Отже, адаптуючи роботу підприємства до нових умов, роботодавець має розуміти і бути готовим застосовувати юридичні рішення стосовно організації гнучкого режиму робочого часу, надомної та дистанційної роботи. Як щодо дотримання трудових гарантій, так і в частині контролю бізнес-процесів на підприємстві для забезпечення ефективної (якісної) роботи.

Попри мінливість українського законодавства, у найближчий час навряд варто очікувати від законодавців яких-небудь радикальних кроків, спрямованих на додаткове врегулювання віддалених форм організації виконання роботи. Бо сьогодні існує достатньо правових підстав для організації роботи в умовах війни.

Закон і Бізнес