Як відрізнити мобінг від «звичайної організації праці» на держслужбі — ВС

Дії роботодавця щодо зміни робочого місця, посади, розміру оплати праці, вчинені в порядку, встановленому трудовим законодавством, колективним або трудовим договором, не є мобінгом (цькуванням).

На це звернув увагу Касаційний цивільний суд, залишаючи без змін попередні судові рішення у справі №756/12586/24, інформує «Закон і Бізнес».

У цій справі бухгалтер Оболонского РЦЗ у м.Києві звернулася до суду з позовом про встановлення факту мобінгу з боку роботодавця. Вважала, що систематичні дії роботодавця, спрямовані на її звільнення (після кожного звільнення позивачка поновлювалася на роботі за рішеннями судів), погіршення умов праці та зменшення виплат, мають характер мобінгу, оскільки створювали щодо неї ворожу та принизливу атмосферу.

Cуди попередніх інстанцій відмовили в задоволенні позову, посилаючись на те, що позивачка не довела обґрунтованості своїх позовних вимог.

Своєю чергою, КЦС зазначив, що визначення мобінгу (цькування) та його складові наведено у ст.2² КЗпП. При цьому, згідно з практикою Європейського суду з прав людини з метою з’ясування обставин існування дискримінації в конкретній ситуації застосовується триступеневий тест:

виявлення двох категорій осіб, які є порівнюваними та відмінними, оскільки відповідно до Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод дискримінація передбачає належність людини до певної групи;

встановлення, чи дійсно члени цих двох груп оцінюються по-різному;

і, якщо так, чи для цього є об’єктивні, обґрунтовані підстави.

Отже, КЦС виснував, що факт дискримінації може бути встановлений лише у випадку, коли розрізнення у ставленні до особи мотивоване притаманною їй певною персональною ознакою.

Водночас, зміна робочого місця, посади або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом. При цьому встановлення надбавок і премій є правом, а не обов’язком керівника, а різниця в сумах заохочення не є доказом тиску на працівника.

КЦС зазначив, що доказування факту мобінгу не може ґрунтуватися на припущеннях. А в цій справі позивач не надала доказів того, що керівництво діяло з метою саме приниження її гідності, а його дії не були частиною звичайної організації праці.

Крім того, КЦС не взяв до уваги її звільнення в 2018-му та 2020 роках як доказ систематичного мобінгу, оскільки закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» набрав чинності лише в 2022 році. А для встановлення факту цькування юридичне значення мають лише ті дії роботодавця, які були вчинені після введення в дію відповідного закону.

Закон і Бізнес