Про зміни у трудовому праві за час дії воєнного стану, говорили адвокати

Воєнний стан, який триває у країні вже майже три роки, суттєво вплинув на організацію трудових відносин, які законодавцю довелося адаптувати до нових умов. Але практику застосування нових законів безумовно формують суди.

Про це інформує «Закон і Бізнес» з посиланням на НААУ.

Особливості переведення та зміни істотних умов праці, звільнення працівників та директора, а також проведення перевірок у період дії воєнного стану обговорили адвокати під час фахової дискусії на тему «Трудові спори воєнного часу: судова практика та практичні рекомендації». Ініціатором заходу виступив Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права.

У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і без його згоди. Втім, як пояснила член комітету Наталія Кайда, таке переведення обмежене кількома умовами. Воно можливе, якщо не йдеться про переведення на території, де тривають активні бойові дії, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоровʼя. Переведення можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Оплата праці за виконану роботу у такому випадку не може бути нижчою за середню зарплату за попереднім місцем.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч.3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до впровадження таких умов.

Окремо, Н. Кайда зупинилася на питанні звільнення працівника у зв’язку з відмовою від переведення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Проте з такої підстави звільнення не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Бо це розцінюватиметься як те, що роботодавець порушив норми трудового законодавства при звільненні працівника із займаної посади за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.  Такого висновку дійшов ВС у постанові від 14.08.2024 у справі №126/1947/22.

Порядок проведення перевірок дотримання трудового законодавства в умовах воєнного стану нагадала голова комітету Вікторія Поліщук, яка також виступила модератором дискусії.

Держпраці та її територіальні органи можуть здійснювати позапланові перевірки роботодавців у таких випадках:

- за заявою працівника або профспілки у частині додержання вимог закону № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (коли працівником оскаржується рішення роботодавця про призупинення дії трудового договору) або з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;

- за зверненням особи про порушення, що спричинило шкоду її правам, законним інтересам, життю чи здоров'ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;

- за дорученням Прем'єр-міністра про перевірку суб'єкта господарювання у відповідній сфері у зв'язку з виявленими системними порушеннями або настанням події, що має значний негативний вплив на права, законні інтереси, життя та здоров'я людини, захист навколишнього природного середовища та забезпечення безпеки держави;

- настання аварії, смерті потерпілого внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов'язано з діяльністю суб'єкта господарювання;

- за зверненням військових адміністрацій;

- у зв'язку з невиконанням суб'єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 1 травня 2022 року.

Алгоритм дій та останню судову практику у питанні звільнення директора без згоди засновників окреслив член комітету Дмитро Навроцький. Як цікавий кейс він навів справу №127/27466/20, в якій Велика Палата Верховного Суду констатувала правову невизначеність щодо належного та ефективного способу захисту у цих спорах (постанова від 06.09.2023). Також адвокат зупинився на питаннях реалізації та виконанні таких судових рішень відповідно до чинного законодавства.

Член комітету Ганна Лисенко розповіла про нюанси звільнення працівників за власним бажанням, звернула увагу на помилки, які часто допускаються при таких звільненнях. Так, ст. 38 КЗпП та ст. 4 закону № 2136-IX містить випадки, коли працівники можуть звільнитися за власним бажанням без відпрацювання двох тижнів: у разі переїзду на нове місце проживання, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї або особою з інвалідністю I групи, якщо ведення бойових дій в районі, де розташоване підприємство та є загроза для життя і здоров’я працівника, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення та з інших поважних причин.

У разі порушення законодавства про працю при звільненні за ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право на отримання вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку на підставі п. 1 ст. 44 КЗпП.

Також Г.Лисенко навела судову практику щодо звільнення. Так, у справі № 295/14567/20 ВС вказав (постанова від 05.04.2023), що трудові відносини можуть бути продовжені з працівником, який подав заяву про звільнення лише в разі наявності одночасно двох умов, коли працівник не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору та за умови, коли на його місце не запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. А в справі № 209/1046/21 наголосив (постанова від 14.08.2023), що вирішуючи вимоги про оскарження наказу про припинення трудового договору за власним бажанням, суди повинні зʼясувати, чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення.

«Дискусія продемонструвала, що воєнний стан суттєво трансформував підходи до регулювання трудових відносин, - прокоментувала підсумки заходу В.Поліщук. - Проте практика їх застосування нерідко викликає правові колізії. І судові рішення відіграють ключову роль у визначенні чітких меж прав і обов’язків як працівників, так і роботодавців. Особливої уваги заслуговують відносини, повʼязані із переведенням працівників, зміною істотних умов праці, звільненням та проведенням перевірок. По-перше, вони суттєво впливають на права та законні інтереси, а по-друге, - залишаються складними для правозастосування. Як засвідчили обговорені кейси, важливе значення має не лише знання законодавчих норм, а й розуміння тенденцій судової практики, що формує підходи до вирішення трудових спорів у цей непростий період».

Закон і Бізнес