Пауза у відносинах

Призупинення дії трудового договору: як оскаржити та сформулювати позовні вимоги?

З початком війни у непередбачуваних обставинах багато підприємств зупинили свою діяльність, а працівників – втратили роботу. Чи завжди обґрунтованим у таких випадках буде видання наказу про призупинення дії трудового договору, розповіла адвокат.

Посилені вимоги

У Вищій школі адвокатури відбувся вебінар «Все про призупинення дії трудових договорів. Судова практика 2022-2023». Спікером заходу виступила адвокат, голова комітету трудового права НААУ Вікторія Поліщук.

Лектор зауважила, що на початку воєнного стану до наказу про призупинення трудового договору не ставились такі вимоги, як ставляться зараз у другій редакції ст.13 закону «Про організацію трудових відносин під час воєнного стану».

Сьогодні наказ про призупинення дії трудового договору має містити інформацію:

- про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки, та спосіб обміну інформацією;

- строк призупинення дії трудового договору;

- кількість, категорії і ПІБ;

- реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників;

- умови відновлення дії трудового договору.

З наказом про призупинення дії трудового договору працівник, якого стосується цей наказ, має бути ознайомлений у будь-який обраний за згодою між роботодавцем та працівником спосіб комунікації.

Дві сторони одного закону

В.Поліщук звернула увагу слухачів на постанову Київського апеляційного суду від 14.03.2023 у справі №755/5599/22 про визнання протиправним та скасування наказу, зобов’язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. В ній відповідачем не було доведено неможливості відновлення надання роботи позивачу, адже установа працює, лікарі виконують свої функції; жодних даних про те, що установа зменшила свою територію обслуговування та кількість пацієнтів немає; даних про те, що пацієнти позивача переведені для лікування іншими лікарями, а робоче місце знищене в результаті бойових дій чи передане в розпорядження іншого працівника тощо, матеріали справи не містять.

Натомість, із матеріалів об’єктивно вбачається, що у разі перебування позивача на робочому місці на час вирішення питання про призупинення дії трудового договору, остання не була б включена до списку працівників, з якими призупиняється дія трудового договору. Це, в свою чергу, свідчить про наявність можливості роботодавця надати роботу цьому працівникові. Натомість, призупинення дії трудового договору не може бути прихованим покаранням.

В іншій справі — №183/5899/22 (рішення Новомосковського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 10.03.2023) суд став на сторону роботодавця. У рішенні зазначається, що зупинка виробничих потужностей внаслідок повномасштабної військової агресії проти України обумовила неможливість для сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, внаслідок чого і виникла необхідність призупинення дії трудових договорів із працівниками, у тому числі із позивачем. Таким чином, на думку суду, для прийняття оспорюваного наказу у відповідача існували об’єктивні, незалежні від відповідача причини.

У наступній справі — №933/413/22 (рішення Олександрівського районного суду Донецької області від 14.03.2023) суд дійшов висновку про необхідність відмовити позивачеві у визнанні протиправним та скасуванні наказу комунального навчального закладу «Олександрівська школа мистецтв» «Про призупинення дії трудового договору» від 10.08.2022 №22К.

Мотиви суду полягали у тому, що позивач не надала суду доказів на підтвердження посилань у позовній заяві про проведення опитування батьків та їх дітей, щодо дистанційного навчання та погодження значної їх частини навчатися дистанційно. Позивач також не довела у судовому засіданні можливість здійснення нею роботи з дистанційного навчання здобувачів позашкільної освіти та можливість останніх приймати участь у навчальних заходах у дистанційному режимі.

Окрім того, позивач не оспорювала неможливість надання роботодавцем роботи через збройну агресію. Позивач також не оскаржила спірний наказ відповідно до вимог ч.3 ст.13 закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

В.Поліщук також порадила звернути увагу на постанову Київського апеляційного суду від 24.03.2023 у справі №755/8435/22. Уній зазначається, що матеріали справи не містять судового рішення про визнання незаконним наказу «Про призупинення дії трудового договору з працівником» від 30.06.2022 №66-К або доказів його оскарження до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу, який, вивчивши зміст наказу (розпорядження) та підстави для його видання, за погодженням з військовою адміністрацією вніс роботодавцеві припис про його скасування або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом.

Але трапляється й таке на практиці, що суд застосовує одразу дві редакції закону — першу та другу. Прикладом цьому може слугувати розгляд справи № 522/4955/22 Одеським апеляційним судом. В.Поліщук назвала цей приклад класичною справою, коли є плутанина із застосуванням законодавчих норм. І це при тому, що у закону, як відомо, немає зворотної дії.

Тож спікер порадила колегам ознайомитись із формулюваннями суду та фабулою справи, в якій ключову роль зіграла саме дата видачі наказу та його оформлення.

Небезпека як підстава

Формулювати позовні вимоги спікер порадила наступним чином: або з вимогами про визнання протиправним та скасування наказу, зобов’язання вчинити дії та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу або ж про визнання наказу про призупинення дії трудового договору незаконним. Формулювання таких вимог залежить від змісту самого наказу про призупинення, а також від осбтавин видачі такого наказу.

При цьому В.Поліщук наголосила на тому, що наявність загрози для життя та здоров’я працівника, внаслідок чого роботодавець не має можливості гарантувати безпеку останнього, відсутність можливості виконувати вказану роботу дистанційно – є підставою для призупинення дії трудового договору навіть за наявності бажання працівника і далі продовжувати працювати на свій власний ризик.

Підсумовуючи, лектор надала адвокатам ряд рекомендацій для участі у такого роду спорах у якості представника однієї зі сторін. По-перше, має існувати абсолютна неможливість надання зі сторони роботодавця та виконання роботи зі сторони працівника. По-друге, наказ про призупинення має містити інформацію про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки, спосіб обміну інформацією між сторонами, строк призупинення дії трудового договору та умови відновлення його дії. По-третє, для призупинення враховуються факт ведення бойових дій або перебування під окупацією.

Закон і Бізнес