Обмеження заради бізнесу

Угоди про неконкуренцію та конфіденційність: чи працюють вони в Україні?

Сучасні реалії змушують роботодавців відкривати своїм працівникам чимало секретів ведення власного бізнесу. Щоб захистити себе від можливих негативних наслідків, роботодавці укладають з працівниками угоди про неконкуренцію. Розберемо поняття та умови таких угод, а також з’ясуємо, чи працюють вони в Україні.

Обмеження на конкуренцію

Якщо угоди про конфіденційність (англ. NDA — non-disclosure agreement) уже стали буденністю для багатьох, то угода про неконкуренцію (англ. NCC — non-compete clause) лише набувають популярності. Зміст NCC полягає в тому, що роботодавець та працівник домовляються: останній не буде працевлаштовуватися в компанії, які займаються аналогічною діяльністю, або брати участь у проектах, аналогічних до проектів компанії. Таке обмеження встановлюється, як правило, на певний строк.

Однак укладення NCC не врегульовано українським трудовим законодавством. Водночас в Україні гарантоване конституційне право на працю, що включає вільний вибір професії, виду трудової діяльності та роботи.

Також Кодексом законів про працю визначено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Отже, наявний ризик того, що включення умов про неконкуренцію до трудового договору може розцінюватися судом як обмеження трудових прав працівника та погіршення його становища.

Враховуючи це, крім трудового договору, роботодавці іноді укладають з працівниками окремий цивільний договір, в якому визначають працівнику винагороду за непрацевлаштування у конкурентів. При цьому правочин, який обмежує можливість фізичної особи мати не заборонені законом цивільні права, є нікчемним. Тобто укладення NCC як цивільного договору також несе відповідні ризики.

Різний погляди судів на NCC

Застосування NCC ще не набуло широкого масштабу в Україні, а тому судова практика щодо даного питання майже відсутня.

Так, Апеляційний суд Дніпропетровської області розглядав справу №191/215/14-ц, в якій роботодавець намагався стягнути з колишнього працівника штраф за створення конкурентної компанії та працевлаштування у ній директором. У постанові від 18.08.2014 суд дійшов висновку, що умови договору найму в частині заборони відповідачу займатись будь-яким видом діяльності, подібним до того, який провадився позивачем, порушує права відповідача та суперечить діючому законодавству.

У справі №761/15245/18 суд першої інстанції встановив, що угода про неконкуренцію не суперечить волевиявленню сторін та вимогам закону. Тож ухвалив рішення про стягнення з роботодавця на користь колишнього працівника грошових коштів за такою угодою. Зазначене рішення залишене без змін постановою суду апеляційної інстанції від 6.10.2020. Позивач обґрунтовував свої вимоги тим, що при виконанні ним певних умов, наприклад, не працювати на будь-яку компанію-конкурента, відповідачі повинні були виплатити позивачу кошти.

Цікавим у даному випадку є те, що NCC була підписана власниками підприємства — фізичними особами, без зазначення їх посад та без проставлення печатки підприємства. Будь-яких застережень про те, що виплата спірної суми повинна бути здійснена роботодавцем — юридичною особою, угода не містила. З огляду на це суд установив, що виплата спірної суми виходить за межі трудових відносин та є «бонусом», стягнення якого підлягає саме з власників підприємства.

У свою чергу в рішенні від 10.07.2017 у справі №607/1440/17 в апеляційній інстанції погодилися із висновком місцевого суду, який відмовив у задоволенні позову працівника про часткове визнання недійсним трудового контракту, котрий передбачав, зокрема, заборону зайняття конкурентною діяльністю по відношенню до підприємства. Суд вказав, що зазначені умови договору не порушують право позивача на працю. Утім, указана справа Верховним Судом не переглядалась.

Тобто, станом на сьогодні практика щодо застосування NCC є досить неоднозначною, оскільки наявний різний підхід судів до їх законності. Безперечно, остаточна правова позиція щодо подібних правовідносин має бути висловлена ВС.

Особливості угоди про конфіденційність

Угоди про нерозголошення конфіденційної інформації хоча й прямо не врегульовані трудовим законодавством України, однак є досить поширеними серед сторін трудових відносин. І за певних умов можуть стати дійсно дієвим інструментом захисту інтересів роботодавця.

Шляхом укладення з працівниками NDA роботодавець може захистити конфіденційну інформацію, яка належить до інформації з обмеженим доступом. Як правило, це база клієнтів, бізнес-плани, договори, документація та листування, винаходи, технології, ділові пропозиції, маркетингові дослідження, паролі та коди доступу тощо.

Законом «Про інформацію» та постановою КМ від 9.08.93 №611 визначено перелік відомостей, які не можуть становити конфіденційну інформацію та комерційну таємницю, а отже, і бути предметом NDA. До таких відомостей віднесена, зокрема, інформація про стан довкілля, якість харчових продуктів, факти порушення прав і свобод людини, а також установчі документи та дозвільні документи компанії, документи про сплату податків і обов’язкових платежів тощо.

Домовленість сторін трудових відносин щодо нерозголошення конфіденційної інформації може бути зафіксована як окремою угодою, так і бути частиною (окремим розділом) трудового договору. Також поширеним варіантом є прийняття роботодавцем локального акту (політики/положення про захист конфіденційної інформації), з яким працівники ознайомлюються під підпис та якого повинні дотримуватись.

Незважаючи на спосіб оформлення домовленості про нерозголошення конфіденційної інформації, такий документ має містити детальний перелік інформації, доступ до якої роботодавець обмежує, а також вимоги до збереження інформації, правила та умови роботи з нею. Також варто вказати, які саме дії та/або бездіяльність працівників вважатимуться порушенням угоди (наприклад, розміщення конфіденційної інформації в соціальних мережах), та що буде вважатись належним підтвердженням такого порушення.

За порушення угоди, як правило, передбачаються значні штрафи. Крім того, наслідком порушення NDA може стати застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу: догани, звільнення. При цьому КЗпП не містить такої підстави для звільнення, як порушення угоди про нерозголошення конфіденційної інформації. В таких випадках роботодавець може застосовувати як підставу для звільнення п.3 ст.40 КЗпП: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Тягар доказування

Розглянемо кілька прикладів із судової практики. Так, у постанові у справі №752/5775/16-ц ВС підтримав позицію судів попередніх інстанцій щодо відмови у стягненні з колишнього працівника компенсації у розмірі 100 мінімальних заробітних плат за порушення угоди про нерозповсюдження комерційної таємниці та конфіденційної інформації. Роботодавець посилався на те, що порушення працівником угоди встановлено актом службового розслідування. У свою чергу ВС зауважив, що відомості, зазначені у акті проведення службового розслідування, не підтверджуються жодними належними і допустимими доказами. Отже, відсутній факт як незаконного отримання інформації працівником, так і її використання.

Постановою Київського апеляційного суду у справі №372/4550/19 залишено в силі рішення суду першої інстанції про відмову у задоволенні позову роботодавця про стягнення з колишнього комерційного директора штрафу за порушення NDA у розмірі 150 тис. грн. Суди встановили, що підписана з колишнім працівником угода не містить дати її укладення, а також не містить переліку та об’єму відомостей, що становлять комерційну таємницю та конфіденційну інформацію роботодавця. Зазначене спростовує доводи роботодавця про доведеність факту поширення працівником конфіденційної інформації.

Отже, саме на роботодавця покладається тягар доказування факту розголошення працівником конфіденційної інформації. Тому для ефективного захисту своїх прав та інтересів роботодавцям слід приділяти особливу увагу як належному оформленню non-disclosure agreements з працівниками, так і фіксуванню фактів порушення зазначених угод.

Ризики і наслідки

На перший погляд, укладаючи з працівниками NCC та NDA, роботодавці зменшують ризики настання ймовірних негативних наслідків на випадок звільнення працівника. Однак у разі порушення працівником умов таких договорів саме роботодавцю доведеться надавати докази такого порушення та наслідків, які воно спричинило.

Крім цього, щодо NCC слід пам’ятати, що обмеження конституційного права на працю заборонено, а також трудовим законодавством гарантований вільний вибір роботи. Отже, допоки можливість укладення угод про неконкуренцію прямо не закріплена на законодавчому рівні, наявний ризик визнання подібних угод недійсними в судовому порядку.