Людмила Звєрєва:

Заходи зі збереження робочих місць під час СOVID-19 в Україні та закордоном

«Відчайдушні часи потребують відчайдушних заходів» – саме ці слова можуть стати символом подій та рішень, пов’язаних з пандемією коронавіруса. Питання співвідношення заходів контролю за поширенням хвороби та економічних наслідків тривалого карантину складне для урядів. Заборона та обмеження здійснення певних видів діяльності змушує роботодавців шукати шляхи збереження бізнесу, а найманих працівників додаткові джерела доходу або нову роботу.

Що ж держава пропонує роботодавцям задля уникнення негативних наслідків введення карантину, крім можливості надати працівнику відпустку без збереження заробітної плати?

«Карантинне законодавство» України в питаннях трудових відносин, зайнятості населення, важко назвати послідовним та виваженим з точки зору дотримання балансу інтересів роботодавця і працівника, і ось чому.

Якщо проаналізувати постанови Кабміну, закони, то можна виокремити «нові» опції в організації трудових відносин, які насправді фактично існували і застосовувались роботодавцями і до їх запровадження, але на законодавчому рівні не були врегульовані на рівні, адекватному сучасному життю.

Починаючи з 16 березня 2020 Кабмін в постанові №211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» (надалі – Постанова №211), рекомендує забезпечити організацію позмінної роботи працівників, а за технічної можливості – також роботи в режимі реального часу через Інтернет. Таким чином, уряд зробив крок до запровадження дистанційної роботи, але тільки на підзаконному рівні та в якості рекомендації.

В подальшому, 02 квітня, набули чинності зміни, внесені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) (надалі – Закон №540). КЗпП доповнено статтею 60 «гнучкий режим робочого часу», якою зокрема, врегульовано дистанційну роботу. Отже, ч. 9 ст. 60 КЗпП передбачає, що дистанційна (надомна) робота - це така форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. Таким чином, Верховна Рада конкретизувала що є дистанційною роботою, змінивши акцент не на способі виконання, а на місці її виконання. Надомна робота не впливає на тривалість робочого часу, а отже не впливає на оплату праці та податкове навантаження на фонд оплати праці.

Гнучкий режим робочого часу – специфічний режим праці, під час якого робочий час може ділитися на постійну і змінну частини, що відрізняються від встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку режиму роботи. При цьому норма тривалості робочого часу – 40 робочих годин на тиждень, зберігається, отже навантаження роботодавця на фонд оплати праці залишається на звичайному рівні.

Форма організації праці, в тому числі робота змінами, режим робочого часу – це істотні умови праці, зміна яких за ініціативою роботодавця потребує повідомлення за 2 місяці працівника. Законодавцем роботодавцю дозволено, починаючи з 2 квітня на час загрози поширення епідемії, пандемії, встановлювати гнучкий режим робочого часу, дистанційну роботу наказом, без обов’язкового укладення письмового трудового договору. Разом з тим, стаття 60 КЗпП або перехідні положення Закону №540 не звільняють роботодавця від обов’язку попереднього повідомлення працівника, передбаченого ч. 2 ст. 32 КЗпП, недотримання якого є порушенням законодавства. Відкритим є питання законності «удальонки» в період з 13 березня по 2 квітня, а отже і перспективи отримання штрафів від Держпраці за запровадження дистанційної роботи в цей період.

Безумовно, включення до КЗпП норм щодо дистанційної праці та гнучкого графіку є довгоочікуваним кроком і для працівників, і для роботодавців, які раніше послуговувались застарілим положеннями підзаконних нормативних актів або рекомендаціями, але, у підсумку, матеріальної вигоди для бізнесу в умовах карантину не несе.

Поряд з іншим, Законом №540 внесені зміни до Закону України «Про зайнятість населення» (надалі – Закон про зайнятість) щодо допомоги у зв’язку з частковим безробіттям. Так, в статті 47 з’явилася нова підстава для звернення за допомогою – скорочення виробництва та тривалості робочого часу у зв’язку з тим, що роботодавцем вживаються заходи щодо профілактики та запобігання поширенню епідемії на виконання відповідного рішення місцевої державної адміністрації. Передумовою звернення роботодавця за допомогою з часткового безробіття з такої підстави є вимушене скорочення тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції без припинення трудових відносин. Допомога назначається перспективно, з моменту звернення роботодавця, і для тих працівників, яким тривалість робочого часу скорочено на 50 і більше відсотків встановленої законом тривалості. Розмір допомоги до виплати визначається виходячи з оплати кожної скороченої години із розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу) працівника, але не більше прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Одночасно Закон про зайнятість доповнено спеціальною «коронавірусною» підставою для отримання допомоги по частковому безробіттю. Так, малі та середні роботодавці можуть звернутися до центрів зайнятості для призначення допомоги на підставі ст. 47-1 Закону про зайнятість – щодо працівників, які втратили частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) діяльності через проведення заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), передбачених карантином, встановленим Кабінетом Міністрів України. Допомога може бути призначена ретроактивно, охопити карантинний період в 30 днів до дня подання заяви і право на її призначення не залежить від кількості годин, на які фактично скорочується робочий час працівника. Розмір допомоги розраховується аналогічно вищезазначеному, але не може перевищувати мінімальну зарплату.

Фактично роботодавцю для звернення за призначенням допомоги по частковому безробіттю пропонується змінити істотні умови праці – ввести режим неповного робочого часу, що знову ж таки потребує повідомлення працівника за 2 місяці до початку дії нових умов. Отже, щоб отримати підтримку державну підтримку, має бути допущено порушення трудового законодавства, за що роботодавця жодною нормою не звільнено від відповідальності. Стаття 265 КЗпП не передбачає відсутність вини роботодавця як підставу звільнення від відповідальності, хоча об’єктивно, за існуючих обставин, жоден роботодавець не міг передбачити введення карантину, заборонних та обмежувальних заходів, як і їх наслідків. За таких умов, бізнесу в майбутньому залишається тільки сподіватися на виваженість підходу судів до розгляду справ про оскарження штрафів Держпраці за такі порушення.

Іншим стримуючим фактором для роботодавця у зверненні за такою допомогою може бути передбачений законом «запобіжник» від зловживань - обов’язок її повернення у повному обсязі, в разі звільнення працівника з підстав, передбачених ч. 1 ст. 40, ч. 1 ст. 36, ч. 3 ст. 38 КЗпП протягом 6 місяців або періоду, що дорівнює періоду виплати допомоги.

Незалежно від підстав отримання допомоги по частковому безробіттю, вона не призначається в разі отримання працівниками оплати простою, який передбачає, що робота компанії, її структурного підрозділу або окремого працівника зупинена повністю. В контексті заборон, встановлених Постановою №211, він може бути запроваджений для працівників, зайнятих у сфері громадського харчування, пасажирських перевезень, осіб 60-річного віку, а також для працівників, для яких роботодавець не може забезпечити дотримання на робочих місцях дистанції 1,5 м і які не можуть бути переведені на дистанційну роботу або роботу змінами.

На відміну від неповного робочого часу, режим простою не потребує попереднього повідомлення про це працівника, оскільки має зазвичай непередбачуваний характер його виникнення. Разом з тим, витрати роботодавця на оплату праці за відсутності реального виконання роботи працівником, зменшуються несуттєво, оскільки простій не з вини працівника, в тому числі на період оголошення карантину, встановленого КМУ, має бути оплачений в розмірі не менше 2/3 посадового окладу працівника (ч. 1 ст. 113 КЗпП в редакції Закону №540), на які нараховується ЄСВ.

Наразі бізнес перебуває в своєрідному трикутнику між власною потребою у подоланні кризи з найменшими втратами, потребою держави в зупиненні поширення хвороби та потребою працівників у отриманні коштів для існування. Аналіз та оцінка опцій, доступних роботодавцю у зв’язку з карантином, свідчать про те, що найвигіднішим з матеріальної точки зору, є або домовлятися з працівниками на їх вихід у неоплачувану відпустку до кінця карантину, або, ризикуючи бути притягненим до відповідальності, встановлювати режим неповного робочого часу зі зверненням за призначенням допомоги по частковому безробіттю або без такого. Виходячи з цього, стверджувати про реальність та значущість державної підтримки роботодавців в Україні в їх зусиллях у збереженні робочих місць, можна вкрай обережно. Чи зможе український бізнес за таких умов вийти з найменшими втратами з його трикутнику, час покаже.

За прогнозами Міжнародної організації праці, криза через пандемію знищить 6,7% робочого часу у всьому світі у другому кварталі 2020 року, що є еквівалентом 195 мільйонам працівників на умовах повного робочого дня, з яких у країнах Європи – 12 мільйонів працівників. Існує високий ризик того, що показник безробітних на кінець року перевищить прогнозовані організацією 25 мільйонів.

В умовах, в яких опинився весь світ через поширення COVID-19, кожна з країн намагається підтримати роботодавців. Спільним для більшості країн є переведення бізнесу на дистанційну роботу, запровадження тривалих оплачуваних та неоплачуваних відпусток для працівників, різноманітних програм державної допомоги роботодавців з метою збереження робочих місць.

В сусідній Польщі роботодавцям надано право в односторонньому порядку змінити систему або графік роботи, встановити понаднормову роботу в обсязі, необхідному для забезпечення безперервності діяльності компанії. З метою збереження робочих місць передбачена на строк до 3 місяців допомога на оплату праці штатних працівників та осіб на умовах цивільно-правового договору, що працюють на мікро-, малих та середніх підприємствах. Розмір допомоги становить до 50% загальної винагороди працівників.

Болгарія запровадила програму «Міра 60/40» для підтримки роботодавців в окремих галузях (роздрібна торгівля, готелі, розважальні заклади, ресторанне господарство, діяльність у сфері туризму тощо). Держава на строк до 3 місяців бере на себе покриття 60% суми доходу з соціального забезпечення, а також соціальні внески, що сплачуються роботодавцями за працівників. На призначення допомоги можуть претендувати компанії, які змушені повністю або частково зупинити свою діяльність у зв’язку з надзвичайним становищем, ввели часткову зайнятість, а також зазнали зменшення доходу від продажів на 20 і більше відсотків. Решту 40% сплачує роботодавець. Якщо роботодавець припиняє трудові відносини з працівником або не сплачує належні 40%, допомога має бути повернута державі. На відміну від України, болгарське законодавство дає право роботодавцю в односторонньому порядку призначити не тільки режим дистанційної роботи, вводити на строк до 3х місяців неповний робочий час та надавати до 10 днів оплачуваної щорічної відпустки без згоди працівників.

В Чехії, яка першою відкриває кордони, для роботодавців діє програма «Антивірус», в межах якої залежно від виду ускладнень, з якими зіткнувся роботодавець, розмір допомоги працівнику варіюється від 60% (зниження попиту на послуги, роботи, продукти компанії) до 100% заробітної плати (неможливість виконання роботи через заборону уряду у зв’язку з карантином).

В Італії, в якій наслідки поширення COVID-19 є одними з найдраматичніших, державна підтримка надається за рахунок існуючого та додаткового фондів. Для роботодавців у сферах, що найбільше постраждали через COVID-19 (виробничі, транспортні, добувні компанії) доступ до отримання підтримки спрощено у порівнянні з іншими сферами, в яких відбулося вимушене скорочення або зупинення діяльності. Так, роботодавці у визначених галузях, можуть подати заявку протягом 4 місяців після призупинення або скорочення, без обов’язку доведення настання істотних фінансових труднощів – достатньо заяви про пов’язаність з «надзвичайною ситуацією з COVID-19». Допомога може бути призначена ретроспективно, починаючи з 23 лютого та до серпня 2020 року, протягом 9 тижнів. За рахунок коштів фондів відшкодовується до 80% від загальної винагороди працівника, яку б він отримав за години, невідпрацьовані через пандемію.

На відміну від України, для італійських роботодавців діє 60-денна заборона від 17 березня 2020 року на будь-яке індивідуальне або колективне звільнення, а будь-які процедури масового вивільнення, розпочаті після 23 лютого 2020 року призупинені на той же строк.

Велика Британія ще в лютому анонсувала початок дії з 01 березня 2020 схеми збереження робочих місць, яка передбачає компенсацію роботодавцям до 80% валових витрат на утримання працівників, які не працюють, але не більше 2500 фунтів на особу на місяць. Програма поширюється на найманих працівників, що знаходяться у вимушеній відпустці через COVID-19, які перебували у трудових відносинах з роботодавцем на день запровадження карантину. До них належать також ті, які звільнені з або після 28 лютого 2020 року, але були прийняті назад. Керівники компаній мають право на участь у схемі за наявності про це рішення правління, за умови, що вони не виконують дій, спрямованих на здійснення звичайної комерційної діяльності компанії та не беруть участь у розподілі дивідендів. Працівник, який працює більш ніж в одного роботодавця, може бути у вимушеній відпустці за кожним з місць роботи та відповідно отримувати допомогу за кожним з них. Працювати в іншого роботодавця, займатися волонтерством, без надання послуг та генерування доходу для роботодавця, працівнику для цілей отримання державної допомоги, не заборонено. Фактично, в Великій Британії, допомога призначається за простій, що є цілком логічним кроком в підтримці бізнесу, який за відсутності комерційної діяльності не отримує доходу, а отже стикається з проблемою виплат працівникам.

В США, за даними Міністерства праці, з середини березня за допомогою по безробіттю звернулося 20 мільйонів осіб і до кінця травня ця кількість може зрости до 37 мільйонів. Федеральним законодавством не передбачено прямої підтримки роботодавців у збереженні робочих місць, натомість підтримка бізнесу забезпечується шляхом податкових пільг та послаблень, кредитування. Для працівників, які втратили роботу або через пандемію стали частково безробітними, передбачено декілька програм соціального страхування, відповідно до яких може бути компенсовано до 100% втраченого заробітку.

Канада з 27 квітня починає прийняття заяв на отримання субсидії за програмою «Emergency Wage Subsidy», яка охоплює роботодавців комерційного сектору, некомерційні організації, зареєстровані благодійні організації та виключає державні органи, муніципальні корпорації, державні заклади освіти та лікарні. Умовою доступу є підтверджена належним чином втрата роботодавцем доходів принаймні на 15% у березні та на 30 і більше відсотків в подальшому. Субсидія призначається ретроактивно, починаючи з 15 березня до 6 червня 2020 року та може бути поєднана з 100% відшкодуванням деяких страхових внесків, сплачених роботодавцем за працівників, які перебувають в оплачуваній відпустці. Працівник вважається таким, що знаходиться в оплачуваній відпустці протягом тижня, за умови, що за цей період він отримує від роботодавця винагороду, але не виконує жодної роботи.

Роботодавець має право заявити до субсидування працівників які працюють в Канаді, крім тих,  які були без винагороди протягом 14 або більше днів поспіль. Роботодавці можуть отримати компенсацію 75% докризової заробітної плати існуючих працівників та нових працівників, що має стимулювати збереження робочих місць та докризового рівня заробітку.

Сьогодні більшість роботодавців у всьому світі перебувають в умовах невизначеності та невпевненості у тому чи вдасться зберегти бізнес, вивести його на докризовий рівень, а разом з ним зберегти робочі місця та фінансову спроможність мільйонів працівників та їх сімей. Державна підтримка має бути реальною та надати роботодавцям принаймні нормативні інструменти, які дозволять адекватно реагувати на надзвичайні ситуації, моделюючи робочий процес та витрати на оплату праці без ризику бути притягнутим за вимушені дії до відповідальності.

Закон і Бізнес