Не прогулом единым

Как увольнять и увольняться с работы во время военного положения?

Военное положение усложнило трудовые отношения и породило ряд правовых проблем. Может ли ВПЛ прогуливать работу? Тождественен ли прогул отсутствию в течение 4 месяцев на рабочем месте? И можно ли уволить лицо с ВОТ? На эти вопросы отвечает адвокат.

Вигідний механізм

У Вищій школі адвокатури у рамках проекту «Правосвідомість» відбувся вебінар «Звільнення з роботи та соціальні гарантії в умовах воєнного стану». Лектором заходу виступила адвокат, голова комітету з трудового права НААУ Вікторія Поліщук.

Одним із питань, на яке мав дати відповідь даний вебінар, лунало так: чи можливий механізм вигідного звільнення? Якщо так, то як він виглядає під час воєнного стану?

Спікер зазначила, що найактивніше сьогодні звільняють за двома підстави — за угодою сторін або за прогул. Звільнення за угодою сторін більше грає на користь роботодавця, ніж працівника. Хоча репутаційно він виглядає привабливішим за інші варіанти при подальшому працевлаштуванні. Адже презумується, що таким чином сторони на певному етапі співпраці домовились її припинити.

Перетворити цей варіант звільнення на взаємовигідний можна за рахунок укладення угоди про припинення трудового договору за угодою сторін. Ця угода може передбачати особливі підстави для звільнення, а також фінансову мотивацію. Наприклад, якщо при звільненні всі справи вчасно передані, а комерційна таємниця збережена, працівнику додатково виплачується матеріальна допомога у розмірі 2—3 середніх заробітних плат.

Ця угода виступатиме передумовою для видачі наказу про звільнення, у ній можна прописати обов’язки сторін: роботодавцю — в день звільнення виплатити всі належні суми, працівнику — здати всі справи. Окрім того, можна додатково отримати рекомендаційний лист від роботодавця.

Але все це можливо у випадку, коли звільнення і справі відбувається за угодою сторін. У випадку ж, коли на працівника здійснюється тиск для звільнення можна діяти наступним чином.

По-перше, В.Поліщук нагадала, що 22.06.2023 Держпраці повідомило про поновлення позапланових перевірок за заявами працівників. Тобто за наявності тиску на нього працівник може подати скаргу до Держпраці. Не слід при цьому нехтувати можливими доказами – як варіант, скріншотами листування.

По-друге, є виграні справи щодо психологічного тиску на працівника, а отже можна подати позов до суду. При цьому спікер застерегла від плутанини між психологічним тиском та мобінгом. Перше відбувається точково і направлено на звільнення, друге — це систематичне цькування.

Спікер звернула увагу, що звільнені як за угодою сторін, так і за власним бажанням мають право стати в центр зайнятості на облік. Допомога призначається з першого дня постановки. Але слід пам’ятати про зміни, які були прийняті під час воєнного стану: така допомога у будь-якому разі не може перевищувати 90 календарних днів.

Отримати статус безробітного можна подавши заяву особисто до обраного центру зайнятості, в електронній формі через «Дію» або за допомогою засобів телекомунікаційного зв’язку, заповнивши заяву онлайн на офіційному сайті Державної служби зайнятості, або ж надіславши електронною поштою надруковану, заповнену, підписану та сфотографовану заяву.

Поважність причин

Наступна підстава — це звільнення за прогул. Ключове тут — це наявність або відсутність поважності причин невиходу на роботу. Для працівника практичні рекомендації полягають у тому, аби своєчасно повідомляти про свою відсутність на робочому місці тому, кому працівник підпорядковується, та надавати докази відсутності.

Також важливо підтримувати зв’язок з роботодавцем. Якщо працівник мешкає у безпосередній близькості до місця, де ведуться бойові дії або лінії фронту, то це поважна причина, щоб не виходити на роботу. Якщо звільнення за прогул все ж відбулось, а фінансові проблеми у вигляді відсутності належних виплат наявні, то слід подавати позов до суду.

Якщо директор чи юристи компанії зареєстровані в «Електронному суді», вони зможуть зробити відзив на таку заяву, а якщо ні — суд винесе заочне рішення.

Звільнення працівників, які перебувають на ТОТ, також можливе, за умови, якщо вони не виходять не зв’язок. У такому випадку має бути зазначено, з якого саме числа працівник не виходить на зв’язок. Таке звільнення відбуватиметься у зв’язку з відсутністю на робочому місці 4 місяці поспіль.

Важливим, з огляду на судову практику є й наступний момент: якщо є доступ до соціальних мереж, то чи активний в них працівник? Якщо активний, то можна написати йому і з’ясувати, де він перебуває. Якщо ж і там він не відповідає та не реагує, можна сміливо оформлювати звільнення за 4 місяці неявки.

У якості прикладу В.Поліщук навела постанову Рівненського апеляційного суду від 17.11.2022 у справі №565/404/22 щодо звільнення за прогул в умовах воєнного стану. Позивач підтримувала постійний контакт з керівником та колегами та надала довідку, виписану лікарем у Польщі щодо неможливості через хворобу дістатися домівки. Суд оцінив такі причини неявки як поважні та став на сторону позивача.

В іншій справі — №639/2672/22 (постанова Харківського апеляційного суду від 15.03.2023) роботодавець забезпечив можливість працівникам виконувати обов’язки дистанційно. Однак, виїхавши за межі України, позивач не скористалась такою можливістю і не звернулась до відповідача із заявою про надння відпустки без збереження заробітної плати. Після свого повернення в Україну працівник не приступила до виконання свої обов’язків протягом 4 днів. Суд дійшов висновку, що у позивача не було поважних причин для неявки на роботу.

У наступній справі — №242/1050/22 (рішення Селидівського міського суду Донецької області від 1.08.2022) йшлося про те, що працівниця мешкала у безпосередній близькості від зони проведення бойових дій, тому виконувала свої трудові обов’язки дистанційно. Суд зазначив, що такі обставини не можуть мати наслідком звільнення за п.4 ч.1 ст.40 Кодексу законів про працю за підставою «прогул».

Та це далеко не всі проблемні аспекти, які могли виникнути під час воєнного стану. У постанові Хмельницького апеляційного суду від 14.03.2023 у справі №683/1255/22 розглядалось питання доцільності застосування дисциплінарного стягнення за тих обставин, що позивач перебував у складі добровольного формування територіальної оборони.

А у рішенні Деснянського районного суду Чернігова від 15.03.2023 у справі №750/8707/22 суд вказав на те, що набуття позивачем статусу ВПО та оголошення обов’язкової евакуації самі по собі не дають право не з’являтися на роботу та не виконувати свої трудові обов’язки.

Тож В.Поліщук зазначила, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних, є наявність об’єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.

Водночас із цим, спікер закцентувала увагу на тому, що прогул не є тотожним відсутнсті на роботі 4 місяці поспіль. Про це свідчить тематична судова практика, наприклад, рішення у справі №708/513/23. Для застосування підстави про відсутність 4 місяці поспіль на роботі важливі три елементи.

Перший, це набуття чиноості закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо оптимізації трудових відносин» від 1.07.2022 №2352-ІХ. Тобто факт відустності працівників на робочому місці відраховується, починаючи з 20.07.2022. Другий — це фактична відсутність працівника на робочому місці 4 місяці поспіль. Третій — відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).

Також В.Поліщук розповіла про такі воєнні реалії в трудових відносинах, як знищення виробничих потужностей та релокацію й зміну істотних умов праці.

Закон і Бізнес