Закон «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предусмотрел множество ограничений трудовых прав. Рассмотрим принятые конфигурации более подробно.
1. Письменная форма трудового договора необязательна
В период действия военного положения стороны с согласия определяют форму трудового договора.
Это означает, что сторонам трудовых отношений не обязательно заключать письменный трудовой договор в случаях, как того требует закон в мирное время (например, при приеме на работу несовершеннолетних работников или при заключении трудового договора с физическим лицом-предпринимателем). Сейчас для оформления принятия работника на работу работодателю достаточно выдать соответствующий приказ и уведомить налоговую службу. Важно, что такая упрощенная процедура должна производиться с согласия работника.
2. Испытательный срок для всех
В мирное время для некоторых категорий работников запрещено устанавливать испытания при принятии на работу, например, для лиц, не достигших восемнадцати лет, беременных женщин, одиноких матерей, имеющих ребенка до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью и т.д.
По Закону при заключении трудового договора в период действия военного положения работодатель имеет право установить испытательный срок для любой категории работников.
3. Срочные трудовые договоры
В результате боевых действий многие работники эвакуировались в другую местность или уехали за границу, с некоторыми работниками нет связи, другие находятся в отпусках или на больничном.
Для предотвращения кадрового дефицита работодателям предоставлена возможность заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период действия военного положения или период замещения временно отсутствующего работника.
Т.е. трудовые отношения с отсутствующими работниками не прекращаются, однако на время их временного отсутствия работодатель может заключить срочный трудовой договор с другим работником.
4. Перевод и изменение условий труда «день в день»
Законодатель упростил порядок перевода работников на другую работу, если это необходимо для предотвращения или ликвидации последствий боевых действий или обстоятельств, угрожающих жизни людей. Так, во время военного положения не нужно получать согласие работника на такой перевод. В то же время, важно, что работа, на которую переводится работник, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
При этом без согласия работника запрещено переводить его на работу в зону активных боевых действий.
Что касается заработной платы, то она должна составлять не менее средней заработной платы по предыдущей работе работника.
Также упрощен порядок изменения существенных условий труда. Да, во время войны не нужно заблаговременно сообщать работнику о такой смене. Фактически данная норма позволяет работодателю изменять существенные условия труда "день в день".
Напомню, что существенными условиями труда являются, например, система и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и т.д.
При этом следует отметить, что независимо от необходимости предупреждения работника изменение существенных условий труда должно происходить при наличии для этого как законных, так и фактических оснований.
5. Особые условия увольнения
Важно, что Закон не устанавливает новых оснований для увольнения работников. Это означает, что прекращение трудовых отношений во время войны возможно только по общим основаниям, определенным Кодексом законов о труде Украины. Ранее работник может быть уволен по собственной инициативе, с согласия сторон или инициативе работодателя (например, вследствие сокращения штата работников).
В то же время Законом предусмотрены особенности расторжения трудового договора по инициативе работника. Отныне в связи с ведением боевых действий в районе расположения работодателя и угрозой для жизни и здоровья работника такой работник может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе «день в день», без двухнедельного срока предупреждения. Однако эта норма не применяется к работникам, которые принудительно вовлечены в общественно-полезные работы в условиях военного времени, а также к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры.
Также во время действия военного положения не нужно запрашивать согласие профсоюза на увольнение работника на основании сокращения численности или штата, систематического неисполнения трудовых обязанностей, прогула и т.д. Однако остается требование получения согласия профсоюза на увольнение работников, избранных в профсоюзные органы.
6. Приостановление трудовых отношений
Закон предусматривает возможность приостановки действия трудового договора. На время такой приостановки работодатель прекращает снабжать работника работой, а работник освобождается от обязанности выполнять работу по заключенному трудовому договору. Соответственно, работодатель также не обязан начислять и выплачивать заработную плату на время приостановления трудовых отношений.
Важно, что действие трудового договора может быть приостановлено именно в связи с полной невозможностью предоставления работодателем и выполнения работником работы из-за военной агрессии против Украины. О приостановлении трудового договора работодатель и работник по возможности должны уведомить друг друга любым доступным способом.
Приостановление действия трудового договора не влечет прекращения трудовых отношений.
Закон устанавливает, что возмещение заработной платы и всех причитающихся работникам выплат на время приостановления действия трудового договора в полном объеме возлагается на государство, совершающее военную агрессию. Однако порядок такого возмещения пока не предусмотрен.
7. Увеличение нормы рабочего времени
В мирное время нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. В свою очередь, на период военного времени эта норма увеличена до 60 часов в неделю. Также Законом увеличена сокращенная продолжительность рабочего времени до 50 часов в неделю. При этом работодатель самостоятельно определяет время начала и окончания ежедневной работы.
Кроме того, в условиях войны продолжительность работы не сокращается в канун праздничных и нерабочих дней и в ночное время.
К тому же отменяется запрет на работу в выходные дни. При этом компенсация за работу в выходной день не применяется. То есть двойной оплаты или дополнительного выходного за работу в выходной день не будет.
Частично снят запрет на привлечение беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года, и инвалидов для работы в ночное время. Так, если указанные работники согласны, то их можно привлекать к соответствующей работе.
Так же с согласия женщины (кроме беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до одного года) она может приобщаться к тяжелым, подземным работам с вредными или опасными условиями труда.
8. Отсрочка выплаты зарплаты
Никаких уменьшений размера заработной платы через военное положение Законом не предусмотрено. То есть если работник выполняет работу, то ему должна выплачиваться зарплата в соответствии с условиями его трудового договора.
При этом если из-за боевых действий или форс-мажор работодатель не может выплатить зарплату, то ее выплата может быть отсрочена. Важно, что при проверке работодатель должен будет доказать, что именно война или форс-мажор стали причиной такой задержки. Только при таких обстоятельствах на работодателя не будет наложен штраф за нарушение сроков выплаты зарплаты. В то же время Закон обязывает работодателя выплатить зарплату работникам, как только предприятие возобновит свою деятельность.
Следует отметить, что на период военного положения работодатель может по собственной инициативе остановить какие-либо положения коллективного договора, например, по выплате премий или дополнительных компенсаций.
9. Уменьшение времени на отдых
Во время военного положения еженедельные выходные могут быть сокращены до 24 часов. Кроме того, снят запрет на работу в праздничные и нерабочие дни. Учитывая это, выходные дни, совпадающие с праздничными или нерабочими днями, не переносятся на другие дни.
При этом за работниками сохраняется право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск на 24 календарных дня или другой отпуск во время войны. В свою очередь работодатель может отказать в предоставлении отпуска, если работник выполняет работу на объектах критической инфраструктуры. Вместе с тем, в любом случае работодатель не имеет права отказывать в предоставлении отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.
Кроме того, работник может воспользоваться отпуском без сохранения зарплаты на весь период военного положения. Обращаем внимание, что такой отпуск предоставляется только по просьбе работника. Работодатель не имеет права направлять работника в отпуск без сохранения заработной платы по собственной инициативе или в принудительном порядке.
***
Итак, Закон изменил регулирование трудовых отношений на время войны. Однако применение новых норм, которыми ограничены трудовые права работников, остается правом, а не обязанностью работодателя. Например, работодатели, руководствуясь новым Законом, могут как увеличить норму рабочего времени и уменьшить время на отдых, так и продолжать работать без изменений в случае такой возможности.
.
Материалы по теме
Комментарии
К статье не оставили пока что ни одного комментария. Напишите свой — и будете первым!