Уведення контрактної форми є зміною істотних умов праці — ВС
Аби не пропустити новини судової практики, підписуйтеся на Телеграм-канал «ЗіБ». Для цього натисність на зображення.
Трудове законодавство не містить прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.
На це звернув увагу Касаційний цивільний суд, залишаючи без змін рішення апеляційного суду у справі №712/10591/21, інформує «Закон і Бізнес».
Позивач оскаржив своє звільнення з посади керівника фізичного виховання в технікумі. Роботодавець пропонував йому замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік, на що позивач не погоджувався. Його було звільнено на підставі п.6 ч.1 ст.36 Кодексу законів про працю у зв’язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці.
КЦС зазначив, що зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому разі, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.
Звільнення із цих підстав за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але з новими умовами праці.
Відповідно до ч.2 ст.23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Як зазначив КЦС, тлумачення чч.1, 3 ст.21, ч.2 ст.23 КЗпП свідчить, що в цій справі для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону. Адже ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.
Отже, КЦС погодився з висновком апеляційного суду про те, що роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий. Відповідно, не мав права звільняти саме на підставі п.6 ч.1 ст.36 КЗпП.