Работа в условиях войны: приостановка, увольнение, социальные гарантии — обзор КГС
Чтобы не пропустить новости судебной практики, подписывайтесь на Телеграм-канал «ЗиБ». Для этого кликните на изображение.
Приостановление действия трудового договора правомерно, если из-за вооруженной агрессии работодатель объективно не может обеспечить сотрудника работой, а сотрудник — выполнять ее.
На это обратил внимание Кассационный гражданский суд, согласившись с выводами судов предыдущих инстанций по делу №243/442/23, сообщает «Закон и Бизнес».
Спор по этому делу, в частности, касался признания незаконным и отмены приказа о приостановлении трудового договора. Суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, иск удовлетворил частично, но отказал в части незаконности приостановки договора в целом, поскольку работодатель не мог обеспечить безопасные условия труда.
КГС также отметил, что право на приостановление договора в таких условиях является вынужденным шагом, направленным на сохранение жизни работников в ситуации, когда предоставление работы по специальности фактически невозможно. Однако статус истца как опекуна лица с инвалидностью не препятствует приостановлению действия договора, поскольку эта мера не является увольнением и не прекращает трудовых отношений.
Кроме этого дела в обзор правовых заключений КГС о применении норм трудового законодательства в условиях военного положения за период с 2023 года по апрель 2026 включен ряд других. В частности сосредоточено внимание на критериях законности изменения существенных условий труда и приостановки действия трудового договора. Также проанализированы подходы к разрешению споров о правомерности перевода работников без их согласия для ликвидации последствий боевых действий, а также правовые последствия отказа от работы в связи с изменением официальной дислокации предприятия или рабочего места.
Отдельные разделы посвящены особенностям расторжения трудового договора по инициативе работодателя во время болезни или отпуска, увольнению из-за утраты доверия и специфике применения п.6 ч.1 ст.41 КЗоТ в связи с невозможностью обеспечения работой.
Среди прочего отмечено, что приостановление действия трудового договора не означает прекращения трудовых отношений и не запрещает работодателю расторгать договор по собственной инициативе (в частности, по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ).
Указано, что в условиях военного положения увольнения работника за утрату доверия во время временной нетрудоспособности допускается, однако датой увольнения должен быть определен первый рабочий день после окончания больничного.
Прекращение трудового договора в связи с отсутствием работника на работе более четырех месяцев подряд (п.83 ч.1 ст.36 КЗоТ) возможно только при одновременном соблюдении двух обязательных условий: фактического отсутствия на рабочем месте и отсутствия у работодателя информации о причинах такого отсутствия.
Если работник по разрешению работодателя выполнял работу дистанционно, его отсутствие в офисе считается обоснованным до момента надлежащего ознакомления с приказом об изменении формы организации труда и согласовании средств электронной коммуникации для взаимодействия.