Может ли работодатель получать данные о соединении с рабочего мобильного — БП ВС
Чтобы не пропустить новости судебной практики, подписывайтесь на Телеграм-канал «ЗиБ». Для этого кликните на изображение.
Право работодателя на контроль за использованием рабочего времени не является абсолютным и имеет свои четкие пределы, обусловленные соблюдением личных прав работника.
На это обратила внимание Большая палата Верховного Суда, пересматривая по исключительным обстоятельствам предварительные судебные решения по делу №553/3599/15-ц, информирует «Закон и Бизнес».
Основанием для этого послужило решение Европейского суда по правам человека от 6.11.2025 по делу «Гуйван против Украины», которым было констатировано нарушение Украиной ст.8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.
Спор касался получения АО «Полтаваоблэнерго» информации от оператора мобильной связи с целью установления того, какие звонки и сообщения относились к категории рабочих и таким образом должны были оплачиваться предприятием. Истец, работавший в АО в должности директора по правовой работе, просил признать незаконными действия общества и обязать ответчика предоставить информацию об его персональных данных.
Районный суд, с которым согласились суды апелляционной и кассационной инстанций, в иске отказали, сославшись на то, что информация о предоставленных услугах по корпоративному номеру мобильной связи не подпадает под понятие персональных данных лица и не может быть отнесена к конфиденциальной информации.
Впрочем, ЕСПЧ обратил внимание, что запросы работодателя были сделаны с совершенно иной и не связанной целью — сбора и обработки данных, которые могли раскрыть местонахождение заявителя за границей в конкретные даты, включая информацию о телефонных номерах, с которыми контактировал заявитель, и о странах, в которых предоставлялись услуги роуминга.
Судьи из Страсбурга считали, что сбор и обработка данных таким образом повлияли на конфиденциальность заявителя. И поскольку национальные суды не дали полную оценку вопросу «был ли такой сбор и обработка оправданными», ЕСПЧ заключил, что заявителю было отказано в государственной защите в судебном органе.
В свою очередь, БП ВС в постановлении от 17.06.2026 отметила, что условия оправданности вмешательства в права, связанные с защитой персональных данных, отвечают требованиям вмешательства в ст.8. Однако, отказывая в удовлетворении иска, суды ограничились констатацией формальной правомерности действий работодателя, не прибегнув к содержательной оценке критериев вмешательства в частную жизнь.
Соответствующие критерии были сформированы в ЕСПЧ по делу «Барбулеску против Румынии», которые необходимо учитывать в связи с мониторингом разговоров на рабочем месте.
В этом деле БП ВС обратила внимание, что суды не осуществили содержательный анализ пропорциональности вмешательства работодателя в частную жизнь работника, проигнорировав критерии правомерности мониторинга, приведенных в практике ЕСПЧ, а также не дали оценку тому, был ли работник заблаговременно уведомлен о принятии мер контроля, имел ли работодатель законные основания для их применения и были ли работнику предоставлены надлежащие гарантии против произвола. Поэтому отменила все предыдущие решения и направила дело на рассмотрение в суд первой инстанции.