Когда работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска ВПЛ — ВС
Чтобы не пропустить новости судебной практики, подписывайтесь на Телеграм-канал «ЗиБ». Для этого кликните на изображение.
Отсутствие на работе сотрудника, имеющего статус ВПЛ, но забронированного и привлеченного к выполнению мобилизационного задания, является правомерным основанием для его увольнения за прогул.
На это обратил внимание Кассационный гражданский суд, оставляя по-прежнему предварительные решения по делу №744/629/24, информирует «Закон и Бизнес».
По этому делу истец обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Ссылался на то, что находился в трудовых отношениях с ООО «Семеника Агро Плюс» и работал водителем. В мае 2024 года он взят на учет как внутренне перемещенное лицо. После этого он обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на определенный период, однако в его предоставлении было отказано, а повторное заявление осталось без ответа.
Несмотря на поданные заявления, работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул без уважительных причин. Истец считал такое увольнение незаконным, поскольку вопреки ч.4 ст.12 закона «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» ему не был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, которая по этому закону предоставляется в обязательном порядке.
Суд первой инстанции, с выводами которого согласился апелляционный суд, отказал в удовлетворении этих требований.
В свою очередь, КГС отметил, что согласно ч.4 ст.12 закона работодатель в период действия военного положения обязан предоставить работнику, который получил статус ВПЛ, отпуск без сохранения заработной платы по его заявлению на срок, не превышающий 90 календарных дней.
В то же время, согласно ч.2 настоящей статьи, работодатель имеет право отказать работнику в предоставлении такого отпуска, если он привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, работ по производству товаров оборонного назначения или к выполнению мобилизационного задания (заказа). При этом судами установлено, что истцу было известно об отказе в предоставлении отпуска и последствия невыхода на работу.