От восстановления до премий
Из-за чего судятся работники с работодателями во время войны: категории споров и тенденции рассмотрения
Адвокат практики трудового права ADER HABER Анна Мовчан
Военное положение внесло свои коррективы не только в трудовое законодательство, но и в подходы к его применению. Так появились новые категории трудовых споров и возникли дополнительные вопросы для уже привычных споров.
Умови призупинення договорів
В рамках XІІ Міжнародного судово-правового форуму адвокат практики трудового права ADER HABER Анна Мовчан представила доповідь «Трудові спори: розвиток судової практики 2022—2024 рр.».
На початку виступу спікер розповіла про нову категорію спорів, яка з’явилась за останні 2 роки — спори щодо призупинення дії трудових договорів. Закон №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» надав роботодавцям право призупиняти дію трудових договорів. При призупиненні дії трудових договорів трудові відносини продовжуються, але обидві сторони трудового договору не виконують свої обов’язки — працівник не виконує роботу, а роботодавець не забезпечує працівника роботою і не виплачує йому заробітну плату. Роботодавці почали активно застосовувати цей інструмент на практиці, що породило велику кількість спорів.
На що звертають увагу суди при розгляді таких спорів? По-перше, призупинення дії трудового договору має бути зумовлене саме збройною агресією проти України, тобто сам факт того, що в Україні триває воєнний стан, не є підставою для того, щоб призупиняти трудові договори з працівниками. По-друге, суд зважає на кількість працівників, з якими призупинені трудові договори. Якщо йдеться лише про одного працівника, то тоді можуть бути ознаки дискримінації. По-третє, до уваги береться місце розташування підприємства: чи розташоване воно в зоні активних бойових дій чи на окупованих територіях. З цією метою використовують Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих Російською Федерацією, затверджений наказом Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України від 22.12.2022 №309.
Також суди звертають увагу і на те, чи продовжило підприємство здійснювати свою господарську діяльність. А.Мовчан наголосила на тому, що зменшення кількості замовлень і нерентабельність підприємства не є підставами для призупинення дії трудових договорів з працівниками. Неможливість забезпечення працівника роботою повинна бути зумовлена безпосередньо збройною агресією. Якщо обставини мали місце ще до збройної агресії проти України, вони не є підставами для призупинення дії трудових договорів.
Береться до уваги і те, чи міг роботодавець перевести працівника на іншу роботу або залучити до дистанційної роботи. Якщо роботодавець пропонував іншу роботу, але працівник не погодився на умови переведення, це не є підставою для призупинення дії трудового договору. В такому випадку трудові відносини можуть бути припинені на підставі п.6. ст.36 КЗпП. Неможливість забезпечення працівника роботою та виконання працівником роботи повинна бути абсолютною.
Також А.Мовчан зазначила: якщо суд дійде до висновку, що трудовий договір з працівником був призупинений незаконно, то відповідно до існуючої практики ВС (постанови від 21.06.2023 у справі №149/1089/22 та від 31.01.2024 у справі №161/8196/22), потрібно застосовувати чч.1, 2 ст.235 КЗпП за аналогією. Тобто, встановивши, що незаконні дії роботодавця позбавили працівника можливості працювати, суди покладають на роботодавця обов'язок відшкодувати працівнику середній заробіток за час перебування у вимушеному прогулі.
Докази та процедура
Друга категорія справ, на якій закцентувала увагу А.Мовчан, — це звільнення працівника через неможливість забезпечити його роботою у разі знищення майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Якщо роботодавець приймає рішення звільняти працівників за п.6 ч.1 ст.41 КЗпП, то він повинен мати докази знищення майна. Документами, які це підтверджують, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, довідки органів внутрішніх справ, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо. Знищення майна внаслідок пожежі, виникнення якої не пов’язане з бойовими діями, не є підставою для звільнення працівника за п.6 ч.1 ст.41 КЗпП. На умови звільнення за цим пунктом звернув увагу ВС у постановах від 22.05.2024 у справі № 334/4387/22 та від 27.09.2023 у справі №523/11673/22.
Суди також звертають увагу на те, чи була у роботодавця можливість перевести працівника на іншу роботу (в тому числі в інші структурні підрозділи) — чи є докази пропонування іншої роботи, докази відмови працівника від переведення. Адже у даній категорії справ тягар доказування лягає на роботодавця. Саме роботодавець повинен довести, що його дії є правомірними.
Суди досліджують також дотримання роботодавцями процедури звільнення. Потрібно персонально попередити працівника не пізніше, ніж за 10 днів до запланованої дати звільнення та в цей же строк поінформувати профспілку. Хоча власне згода профспілки на звільнення не вимагається. Також потрібно запропонувати інші вакансії для переведення і виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку. Недотримання процедури звільнення може бути підставою для поновлення працівника на роботі.
Прогул та засади розумності
Окремо А.Мовчан дослідила тенденції у такій категорії справ як звільнення за прогул. Спікер зазначила, що ця категорія справ не є новою, але набула поширення, через те, що на початку повномасштабного вторгнення велика кількість працівників змінили місце проживання. Згодом роботодавці почали відновлювати роботу, і постало питання повернення працівників на робочі місця. Не всі працівники мали наміри повертатись на роботу, через що звертались до роботодавців із запитами про надання відпусток без збереження заробітної плати або виконання роботи дистанційно. Роботодавці на це не погоджувались і звільняли працівників за прогул.
КЗпП не встановлює перелік обставин, які є поважними для відсутності на роботі. Відповідно до усталеної судової практики, поважними є причини, які виключають вину працівника. Виникає питання: якщо працівник залишив місце проживання, бо вбачав загрозу своєму здоров’ю та життю, то чи є це поважною причиною для того, щоб не вийти на роботу? Все залежить від фактичних обставин. Суди звертають увагу на місце розташування підприємства та безпекову ситуацію в області: чи є вона такою, що перешкоджає працівникам з'являтися на роботу.
Якщо працівник подав заяву про надання йому відпустки без збереження заробітної плати, а роботодавець не погодив надання такої відпустки, то у разі невиходу на роботу працівник може бути звільнений за прогул. Те ж саме стосується і дистанційної роботи.
Цікавою спікер назвала справу (постанова ВС від 22.06.2023 у справі №577/1447/22), яка стосувалась відкликання працівника з простою. Працівнику було оголошено простій, на цей період працівник виїхав за кордон. Згодом роботодавець вирішив відкликати працівника з простою і направив через месенджер наказ згідно якого працівникові потрібно повернутись і стати до роботи наступного дня. Працівник направив заяву про відтермінування його виходу на роботу з причин евакуації за кордон, де фактично перебував. Роботодавець звільнив працівника за прогул.
Суд дійшов висновку, що роботодавець мав право припинити час простою, встановлений для працівника. Разом з тим, працівник довів, що не мав об’єктивної можливості своєчасно прибути на підприємство. Цей факт судом визнано поважною причиною, яка фактично позбавляла працівника можливості прибути у встановлені роботодавцем строки на роботу. Отже, в кожному випадку потрібно виходити із засад розумності. В даній справі суд визнав звільнення працівника незаконним.
Стосовно прогулу адвокат також додала, що варто зважати, що таке звільнення є дисциплінарним і тут роботодавець зобов’язаний перед звільненням зажадати у працівника письмові пояснення щодо причин його відсутності і оцінити їх на предмет поважності. Однак, навіть якщо роботодавець не зажадав письмових пояснень, це не є підставою для скасування наказу про прогул, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Виплата премій: право чи обов’язок?
Також А.Мовчан розповіла про таку категорію справ як виплата працівникам премій. Деякі роботодавці прийняли рішення на період воєнного стану зупинити виплату працівникам премій. Це породило судові спори. Враховуючи те, що воєнний стан триває третій рік, спірні суми можуть сягати значних розмірів.
У цьому питанні слід взяти до уваги постанову ВП ВС від 19.02.2024 №760/1125/20-ц, де суд зазначив, що питання преміювання фактично не входить до сфери державного регулювання оплати праці, а є предметом локальної та договірної регламентації. Таким чином з’ясована правова природа контракту як регулятора трудових відносин.
Виплачувати чи не виплачувати, залежить від того, якою є ця премія за своєю правовою природою.
Якщо премія виплачується як заохочення за досягнення працівника в роботі, тоді її нарахування і виплата повністю залежить від оцінки праці та волі роботодавця. Виплата премій як заходу заохочення є правом роботодавця, вона не може бути передбачена контрактом як обов’язок роботодавця.
Якщо премія є додатковою заробітною платою, розмір якої визначається роботодавцем на підставі певних критеріїв, тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця, оскільки він є пов’язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює питання оплати праці працівника на підприємстві. Принциповим у питанні виплати такої премії є її розмір, який прямо залежить від конкретних результатів праці працівника, які оцінюються відповідно до раніше визначених показників преміювання.
ВП ВС також зазначила, що не вбачає підстав для відступу від висновків ВС, які були викладені у постанові від 27.01.2021 у справі №464/1369/18 про те, що суд не може перебирати на себе функцію призначення та нарахування премії замість органу, на який покладено такі повноваження.
Без принципу співмірності
Окремо А.Мовчан зазначила про застосування ст.117 КЗпП у редакції, яка діє з 19.07.2022. У разі невиплати звільненому працівникові всіх сум, що йому належать, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців.
До 19.07.2022 цей період не був обмежений і суд міг стягнути середній заробіток за весь час розгляду спору. Однак, у разі дисбалансу між сумою коштів, яку прострочив роботодавець і сумою середнього заробітку за час затримки цієї виплати суд міг застосувати принцип співмірності і зменшити таку виплату.
Зараз законодавець обмежив виплату 6 місяцями, проте без застосування принципу співмірності цієї суми щодо коштів, які роботодавець невчасно сплатив працівникові. При цьому, працівник не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав.