Тот, кто смеется последним

Зачем работнику нужно установить факт мобинга в судебном порядке?

Жестокость коллектива не ограничивается школьным двором. Обидчики вырастают и продолжают портить жизнь другим уже на работе. Как с этим бороться с помощью законодательства и что может стать результатом такой борьбы, рассказала адвокат.

Лайка та недооцінювання

У Вищій школі адвокатури відбувся вебінар «Протидія мобінгу на роботі. Інструкція із захисту». Лектор заходу — адвокат, голова комітету з трудового права НААУ Вікторія Поліщук познайомила колег із основними принципами захисту та доказування у даній категорії справ.

За словами спікера, українське законодавство та й практика, які не так давно ввели поняття «мобінгу», поки що залишаються далекими від підходу, який пропонується на заході. Однак про певні зрушення в напрямку до захисту прав працівників у цьому аспекті все ж можна говорити.

То що ж таке мобінг? Закон характеризує мобінг як діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, в тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Однак спікер зазначила, що кожен випадок такого цькування має бути проаналізований окремо. Так, до прикладу, якщо в спілкуванні колектив використовує нецензурну лексику, то останній факт не завжди свідчить про існування мобінгу. Якщо нецензурна лексика хоч і спрямована у бік конкретного працівника, але не має наслідків, які б проявлялися саме у недооцінці його професійної придатності, то у даному випадку мова йде про захист честі і гідності та ділової репутації без існування мобінгу.

Здійснювати мобінг може як роботодавець, так і працівник або працівники. До того ж, піддавати цькуванню можуть і самого роботодавця. В.Поліщук зазначила, що механізми протидії мобінгу закріплені законодавчо. Так, закон «Про колективні договори та угоди» передбачає, що у колективному договорі мають бути передбачені заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу (цькування), а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав. Однак не зайвим буде також фіксування в кодексах поведінки (етики) співробітників необхідність утримуватися від дій, які свідчать про мобінг.

Мобінг може проявлятись у формі психологічного або економічного тиску та мати колективну форму. Втім, слід враховувати, що вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміни робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом.

В якості прикладів прояву мобінгу спікер зазначила про створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги). Також це може виражатись як безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця). Різновидом останнього порушення етики може бути виділення працівнику робочого місця поблизу туалету.

Економічними проявами цькування можуть бути:

нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат.

Депресії не достатньо

Усі зазначені види мобінгу, запевнила В.Поліщук, взяті так чи інакше із судової практики національних судів. До речі, вона демонструє, що перш ніж звертатись із позовом щодо вчинення мобінгу потрібно не лише ретельно підготувати доказову базу, а й встановити причинно-наслідковий зв’язок між конкретними фактами та наслідками, до яких вони призвели.

У постанові від 09.11.2022 у справі №524/3625/20 Касаційний цивільний суд досліджував наявність мобінгу з боку керівництва, яке працівник обґрунтовував через існування психологічного тиску. Однак, він не підтвердив фактичними доказами наявність такого тиску і відповідно мобінгу. Адже для підтвердження мобінгу не достатньо існування лише психологічного явища.

В іншій справі (№361/5592/20) Броварський міськрайонний суд Київської області досліджував матеріали справи, де працівник зазначав, що підставою для подання ним заяви про розірвання трудового договору, укладеного з ДП «АМПУ» було систематичне невиконання законодавства про працю, умов колективного та трудового договору, а саме: щодо працівника роботодавцем було застосовано мобінг. Працівник вважав, що мобінг щодо нього проявився, зокрема, у недопущенні працівника на робоче місце радником начальника Південної філії ДП «АМПУ», що є дискримінаційним щодо нього.

У справі №494/503/22 Миколаївський районний суд Одеської області досліджував обставини справи, де працівник зазначав про мобінг, спричинений роботодавцем, який полягав у неправильному нарахуванні середньомісячної заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Послідовність у діях

Водночас В.Поліщук наголосила, що для встановлення факту мобінгу згодяться будь-які докази, в тому числі електронні. Якими ж взагалі мають бути дії працівника у випадку мобінгу по відношенню до нього? Тут спікер порадила звернути увагу на те, що до ч.3 ст.38 КЗпП внесено зміни у частині розірвання трудового договору за власним бажанням. Тепер працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили. Для роботодавця наслідком стає необхідність виплатити вихідну допомогу в розмірі 3-місячного середнього заробітку.

Для застосовування цієї норми працівник на момент подання заяви про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП повинен мати на руках рішення суду про встановлення факту мобінгу. Тобто, послідовність дій працівника, який зазнав мобінгу, має виглядати таким чином: зібрання доказів, подача позову до суду для встановлення факту мобінгу, звільнення за згаданою нормою.

Також В.Поліщук зазначила, що внесено зміни у частині стягнення моральної шкоди (ст.237¹ КЗпП). Її відшкодування роботодавцем провадиться у разі, якщо порушення законних прав працівника, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків, що вимагає додаткових зусиль для організації свого життя.

Як і в попередньому випадку, працівник для стягнення моральної шкоди повинен отримати рішення суду про встановлення факту мобінгу та відповідно довести спричинення моральної шкоди.

Закон і Бізнес