Закон і Бізнес


Оптимізація трудових відносин

Ключові зміни, про які має знати роботодавець та працівник


У перші дні війни до ТЦК стояли величезні черги і тих, хто підлягав мобілізації, і добровольців. Фото: Вінницька ОДА.

21.07.2022 13:13
АННА МОВЧАН, старший юрист ADER HABER
2962
2962

19 липня набув чинності закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1.07.2022 №2352-IX. Розглянемо суть основних змін, які ним вносяться, більш детально.


Середній заробіток для мобілізованого

Найбільшу увагу суспільства привернуло положення щодо скасування гарантії збереження роботодавцем середнього заробітку за працівником, який мобілізований або прийнятий на військову службу за контрактом в особливий період. Нагадаємо, особливий період в Україні діє з 17.03.2014 — після оприлюднення указу Президента «Про часткову мобілізацію» №303/2014 (постанова Верховного Суду від 25.04.2018 у справі №205/1993/17-ц).

Відтепер такий працівник зможе розраховувати тільки на збереження місця роботи і посади. Що стосується грошового забезпечення військовослужбовців, то воно, як і раніше, буде здійснюватися державою відповідно до Закону «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 №2011-XII.

Вочевидь ці зміни покликані зменшити фінансове навантаження на роботодавця, оскільки за відсутності працівника на роботі його обов’язки або виконує інший працівник, або вони не виконуються взагалі. В обох випадках роботодавець несе збитки.

Виникає питання чи зобов’язаний роботодавець продовжувати зберігати середній заробіток тим працівникам, які були мобілізовані до набрання чинності законом?

За загальним правилом, закон не має зворотної дії у часі (ч.1 ст.58 Конституції). Конституційний Суд у рішенні від 12.07.2019 №5-р(I)/2019 зазначив, що до тривалих правовідносин, які виникли до та продовжують існувати після ухвалення акта законодавства нове регулювання застосовується з дня набрання ним чинності. За висновком КС трудові правовідносини, які виникли раніше, повинні бути приведені у відповідність з новим регулюванням.

Отже, при застосуванні такого принципу, після набрання чинності Законом роботодавець звільняється від обов’язку продовжувати зберігати середній заробіток працівникам, які вже несуть військову службу.

З іншого боку, працівник, укладаючи контракт на проходження військової служби, мав законне очікування щодо збереження середнього заробітку на період служби. В цьому контексті можна згадати думку КС, викладену в рішенні від 22.05.2018 №5-р/2018 про те, що «особи розраховують на стабільність та усталеність юридичного регулювання, тому часті та непередбачувані зміни законодавства перешкоджають ефективній реалізації ними прав і свобод, а також підривають довіру до органів державної влади, їх посадових і службових осіб. Однак очікування осіб не можуть впливати на внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів».

В даній ситуації не було б зайвим отримати роз’яснення від Мінекономіки щодо застосування даної норми.

Поновлення перевірок Держпраці

Під час дії воєнного стану Держпраці зможе проводити позапланові перевірки, але тільки в частині додержання вимог закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудового договору.

Нагадаємо, до прийняття закону згідно з постановою КМУ «Про припинення заходів державного нагляду (контролю) і державного ринкового нагляду в умовах воєнного стану» від 13.03.2022 №303 перевірки Держпраці не проводились.

В умовах воєнного стану перевірка може бути проведена також за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації.

У разі виконання припису про усунення порушень своєчасно та в повному обсязі, відповідальність за порушення законодавства про працю, передбачена ст.265 КЗпП, застосовуватись не буде.

Припинення трудового договору

Стаття 36 КЗпП доповнена новими підставами припинення трудового договору, а саме:

смерть працівника;

смерть роботодавця;

відсутність працівника на роботі та інформації про причини відсутності понад 4 місяці поспіль.

Для припинення трудових відносин внаслідок смерті роботодавця працівнику потрібно звернутись до будь-якого центру зайнятості із відповідною заявою. Заяву можна подати в електронній формі.

Роботодавець матиме право розірвати трудовий договір з працівником через неможливість забезпечити працівника роботою внаслідок відсутності організаційних та технічних умов, знищення засобів виробництва або майна роботодавця через бойові дії. Варто врахувати, що звільнення можливе тільки якщо працівника неможливо перевести на іншу роботу.

В даному випадку допускається звільнення без згоди профспілки, однак роботодавець зобов’язаний не пізніше ніж за 10 календарних днів повідомити профспілку та працівника про заплановане звільнення. Роботодавець також повинен виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку.

Призупинення трудового договору

Закон «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ передбачає можливість призупинення дії трудового договору.

Новий закон №2352-IX обмежує тривалість призупинення трудового договору періодом дії воєнного стану. Призупинення можливе тільки за умови одночасної відсутності у обох сторін можливості виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Ініціювати призупинення трудового договору може як роботодавець, так і працівник.

У разі прийняття рішення про скасування призупинення трудового договору, роботодавець повинен повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору. При цьому, порядок відновлення трудового договору з ініціативи працівника законом не передбачений.

Роботодавець оформлює призупинення трудового договору наказом, в якому вказує інформацію про причини, строк призупинення, спосіб обміну інформацією, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватись, та умови відновлення дії трудового договору.

Наказ про призупинення трудового договору з посадовими особами державних органів та органів місцевого самоврядування потрібно буде погоджувати з військовою адміністрацією.

Працівник, який не згодний з наказом про призупинення трудових відносин, може оскаржити його до Держпраці. Строк оскарження такого наказу закон не встановлює. Держпраці, за погодженням з військовою адміністрацією, може винести роботодавцю припис про скасування відповідного наказу. В свою чергу роботодавець має право оскаржити припис в судовому порядку протягом 10 календарних днів.

Наказ про призупинення трудових відносин, який був виданий до набрання чинності законом, також може бути оскаржений працівником до Держпраці.

Законом №2136-ІХ передбачено, що відшкодування заробітної плати та інших виплат на час призупинення трудового договору покладається на державу, які здійснює військову агресію. Можливість реалізації зазначеної норми викликала певний скептицизм у сторін трудових відносин.

Законом №2352-IX передбачено, що протягом 3 місяців з дня набрання ним чинності КМУ має опрацювати питання відшкодування працівникам та роботодавцям втрачених сум за рахунок коштів РФ та фондів на відновлення України (в тому числі, міжнародної фінансової допомоги).

Будемо сподіватись, що в майбутньому буде затверджений порядок відшкодування таких збитків, яким зможуть користуватись працівники та роботодавці для захисту своїх прав.

Вирішення трудових спорів

Строк звернення працівника до суду у справах про виплату всіх сум, які належать працівнику при звільненні, обмежуватиметься 3 місяцями з дня одержання письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні. Таке письмове повідомлення роботодавець зобов’язаний видати працівнику в день звільнення.

За затримку розрахунку при звільненні максимальна відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку буде обмежуватися 6 місяцями.

Зміни щодо відпусток

При переведенні працівника на інше підприємство грошова компенсація за невикористану щорічну відпустку перераховуватись на рахунок іншого підприємства не буде.

Час, коли мобілізований або прийнятий за контактом на військову службу працівник фактично не працював, але за ним зберігалось робоче місце і посада, не буде зараховуватись до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Фонд соціального страхування не фінансуватиме відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

На період воєнного стану тривалість щорічної відпустки може бути обмежено 24 календарними днями. Тобто тепер таке обмеження не є обов’язковим і за погодженням з роботодавцем працівнику може бути надана відпустка більшої тривалості.

Якщо тривалість відпустки працівника перевищує 24 календарні дні, то невикористані дні відпустки зберігаються і можуть бути використані працівником після закінчення дії воєнного стану. Якщо працівник звільняється з роботи в період воєнного стану, йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані дні щорічної відпустки.

В період дії воєнного стану при визначенні тривалості щорічної відпустки враховуються святкові та неробочі дні.

Окрім того, в період дії воєнного стану працівник, який виїхав закордон або отримав статус внутрішньо переміщеної особи, має право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 90 календарних днів.

Інші зміни

В період дії воєнного стану всі документи та повідомлення з питань трудових відносин можуть вчинятись в електронній формі. Спосіб комунікації погоджується між роботодавцем та працівником, тобто повідомлення і документи можуть направлятись в будь-якому месенджері.

Тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень, але тільки працівникам критичної інфраструктури. Оплата праці здійснюватиметься у розмірі збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

В КЗпП буде закріплено визначення поняття «сумісництво» - це виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому, або іншому підприємстві, або у ФОП. Обмеження тривалості щодо роботи за сумісництвом в КЗпП не встановлюються, однак продовжують діяти обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом працівників державних підприємств (не більше 4 годин на день), встановлені постановою КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 3.04.93 №245.

Закон і Бізнес