Закон і Бізнес


Праця без бюрократії

Зменшення обов’язкових документів на підприємстві сприятиме легальному оформленню


Напевне, наступним кроком «дебюрократизації» стане укладання трудових договорів із двох пунктів: «З усім ознайомлений; на все згодний».

№19-20 (1525-1526) 15.05—21.05.2021
Ольга ДРАЧЕВСЬКА, радник з юридичних питань першого віце-президента ТПП України, адвокат ЮК «Інколанс», к.ю.н.
5247
5247

Питання щодо модернізації трудових відносин в Україні порушуються вже не перший рік. Оскільки Кодекс законів про працю прийнято ще в 1971 році, деякі його положення застаріли та не відповідають викликам сьогодення. Настав час це виправляти.


Лібералізація КЗпП

За роки незалежності кодекс доповнено сотнями нових положень, проте комплексного реформування сфери трудових відносин не відбулося. Рішучим кроком до осучаснення КЗпП може стати проект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин» (№5388). Він був розроблений Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства й має на меті лібералізувати вітчизняне трудове законодавство.

Документ передбачає нові можливості для роботодавців у застосуванні строкових трудових договорів при прийомі на роботу, стягненні завданої працівниками шкоди без рішення суду та зменшення обов’язкових документів, які стосуються кадрів.

Планують суттєво зменшити кількість таких паперів. Адже бюрократична формальність здебільшого просто марнує час і кошти роботодавців на правильне ведення документації. Натомість лібералізація має на меті спонукати бізнес до легального оформлення трудових відносин з огляду на те, що велика частина документів стане необов’язковою, їх ведення залишатиметься на розсуд роботодавця.

Прийом на роботу та звільнення

Багато уваги в проекті №5388 приділено укладенню та припиненню строкових трудових договорів. Зокрема, визначено вичерпний перелік підстав, за наявності яких укладатиметься такий договір. Наприклад, це може відбуватися:

для заміщення тимчасово відсутнього працівника;

з керівниками;

за ініціативою працівника;

для виконання робіт, пов’язаних із тимчасовим розширенням виробництва.

Розробники проекту пропонують обмежити термін укладення строкових трудових договорів до 5 років. Проте, якщо строк дії договору закінчиться, але трудові відносини фактично триватимуть і жодна зі сторін не вимагатиме їх припинення, дія договору вважатиметься продовженою на невизначений термін.

Договір також може бути пролонговано, якщо він укладався з працівником мінімум двічі, а перерва між звільненням і прийомом на роботу становить менше ніж два тижні.

Документ передбачає встановлення додаткових підстав для припинення трудових договорів. Наприклад, підставою для розірвання договору з ініціативи роботодавця може бути припинення повноважень посадових осіб юридичних осіб, що діють на основі приватної власності.

Ще однією новелою проекту №5388 є зміна механізму участі професійних спілок при розірванні трудового договору. Документ виключає необхідність узгоджувати розірвання або зміну трудових відносин із представниками профспілок.

Умови праці

Разом з тим необхідно інформувати останні для залучення працівників до роботи у вихідні дні (до речі, це допускається тільки у виняткових випадках, які визначаються законодавством, трудовим або колективним договорами). Аналогічна процедура застосовується й до надурочних робіт, стосовно яких також слід інформувати профспілки.

Документ уносить зміни до встановлення робочого тижня. Зокрема, роботодавцю більше не потрібно погоджувати з місцевою радою встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня.

Автори ініціативи пропонують розширити обов’язок роботодавців щодо інформування працівників про особливості майбутньої роботи. Зокрема, роботодавець має заздалегідь повідомити працівнику про посаду, перелік обов’язків, умови та розмір оплати роботи, місце та дату початку роботи, тривалість щорічної відпустки, а також під розписку — про умови праці.

Матеріальна відповідальність

Найбільші ж дискусії серед представників профспілок і бізнесу викликали пропоновані зміни до гл.IX КЗпП стосовно матеріальної відповідальності працівників. Відповідно до проекту матеріальна відповідальність полягає в обов’язку відшкодування прямої дійсної майнової шкоди, заподіяної працівником підприємству, установі, організації внаслідок порушення трудових обов’язків. Під прямою дійсною майновою шкодою слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна підприємства, установи, організації, а також витрати підприємства, установи, організації на відновлення, придбання майна чи інших цінностей, спричинені працівником унаслідок порушення умов трудового договору.

Тож за пряму дійсну майнову шкоду працівник нестиме матеріальну відповідальність у межах його середньомісячної заробітної плати. Позитивом є й те, що прописаний конкретний порядок визначення розміру прямої дійсної шкоди та механізм відшкодування.

Отже, проект №5388 має стати ковтком свіжого повітря для трудового законодавства України. Адже зменшення бюрократичного навантаження на бізнес, дасть змогу більш ретельно вибудовувати відносини між працівником і роботодавцем. Під час прийому на роботу працівник одразу буде ознайомлений з умовами. А комплексне реформування сприятиме дотриманню законодавства про працю та поліпшить захист прав та інтересів громадян.