Закон і Бізнес


Кадрова варта

Оформлення трудових відносин: учимося на чужих помилках


№47 (1501) 21.11—27.11.2020
Анастасія КУЛІШ
5086

Правильне оформлення трудових відносин — справа не тільки репутаційна. Як кадровикам та бухгалтерам не припуститися помилок, що при звільненні можуть обернутися штрафами та програшами в суді.


В очікуванні дистанційної легітимності

У Вищій школі адвокатури пройшов вебінар, присвячений оформленню трудових відносин. Лектор Ганна Лисенко відразу звернулася до найбільш актуального питання, на юридичне розв᾽язання якого сьогодні чекають.

Вона нагадала, що ВР уже прийняла у першому читанні проект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо удосконалення правового регулювання дистанційної роботи» (№4051). Зокрема, передбачається внести зміни до ст.21 Кодексу законів про працю, аби уточнити поняття дистанційної роботи та гнучкого режиму робочого часу.

Адвокат наголосила, що гнучкий режим праці має встановлюватися за письмовим та взаємним погодженням між працівником і власником підприємства. І тут саме на роботодавця буде покладена функція визначати, чи дотримується працівник правил трудового розпорядку.

Дистанційний режим роботи також передбачає обов᾽язкову письмову форму трудового договору (стст.24, 60 КЗпП). Втім, неукладення письмового договору не буде підставою для звільнення працівника, втім, спричинить притягнення роботодавця до фінансової (ст.265 КЗпП), адміністративної (ст.41 КпАП), а то й кримінальної
(ст. 172 КК) відповідальності.

Однак, як зазначила лектор, кадровики часто припускаються помилок ще на етапі прийняття на роботу працівника. І великий масив судової практики лежить саме у цій площині. Зокрема, несвоєчасне повідомлення про прийняття на роботу (абз.8 ч.2 ст.265 КЗпП) карається штрафом у розмірі мінімальної заробітної плати (наразі 5000 грн.).

Г.Лисенко звернула увагу, що повідомляти податкову слід не пізніше від дати, коли працівник став до роботи. Тобто, навіть якщо новий співробітник відвідав робоче місце для ознайомлення з трудовими обов᾽язками чи правилами внутрішнього розпорядку, це вже вважається частиною виконання трудового договору, і інспектор Держпраці може розцінювати це як допуск без оформлення.

Найчастіше припускаються таких помилок:

• не перевіряють документи працівника;

• не укладають письмовий трудовий договір, коли це є обов᾽язковим;

• не встановлюють, чи відноситься особа до певної категорії працівників;

• не ознайомлюють працівника з умовами праці та робочим місцем;

• не оформлюють (приховують) трудових відносин.

Строковий договір чи контракт?

Випробувальний термін як метод перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, закріплено у ч.1 ст. 36 КЗпП. При укладенні трудового договору він обумовлюється угодою сторін і прописується в наказі про прийняття на роботу.

Проте тут кадровикам варто пам᾽ятати про термін, коли він спливає. Адже якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що пройшов випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Як приклад на користь роботодавця лектор навела постанову ВС від 21.12.2019 у справі №701/173/18ц, де юриста було звільнено за невідповідність, встановлену під час випробувального терміну, а саме — за допущені помилки у документах. Аргументуючи підстави звільнення, відповідач надав суду доповідну записку, а також підтвердив це копіями неналежно виконаних документів, при оформленні яких працівник припустився помилок.

Та зараз найбільш поширеними у судовій практиці є позови щодо контракту. Так, лектор звернула увагу, що на контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст.9 КЗпП, які забороняють включати до договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством.

Згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП припинення трудового договору передбачено підставами, зазначеними в контракті, про це йдеться у постанові ВСУ від 26.12.2012 у справі №6-156цс12. Гарантії КЗпП та обмеження не поширюються на трудовий контракт, тобто їхній обсяг при звільненні працівника вужчий, ніж у співробітника, який працює на умовах безстрокового договору. Роботодавець помилково вважав, що при наявності контракту працівника можна звільнити й під час лікарняного, проте це не так. Судова практика щодо цього питання змінилась.

Щоб ЦПД не став трудовим

Ще одна категорія спорів виникає з нерівності трудового та цивільно-правового договорів. Адже перший регулює процес організації трудової діяльності, в той час як метою другого є виконання визначеного обсягу робіт чи послуг та порядок отримання матеріального результату.

Укласти ЦПД, щоб він не набув характеру трудового, можна з дотриманням таких умов:

• правильно вказувати назву договору, яка відповідає характеру робіт або послуг;

• правильно вказувати предмет договору — результат праці;

• не згадувати назв посад, професії, повноваження, штатний розпис, робоче місце, гарантії, внутрішнє підпорядкування;

• не вносити запис до трудової книжки та не вказувати розмір заробітної плати (ЦПД передбачає не зарплату, а винагороду).

Також не слід забувати про необхідність підписувати акти виконаних робіт чи наданих послуг.

Як приклад програшу роботодавця у суді лектор навела постанову ВС від 2.07.2020 у справі №809/164/17, де відповідач уклав ЦПД, за умовами якого особа взяла на себе зобов᾽язання виконати певні роботи — провести розрахункові операції та видати чеки покупцям у певний строк. Суд констатував, що відносини з працівником, який фактично виконував роботу продавця і щодо якого вівся табель обліку використання робочого часу та внутрішній розподіл заробітної плати, за своїм характером мають ознаки трудових, оскільки не містять конкретних фізичних величин або ж обсягів робіт. У цьому випадку працівник виконував певні функції за конкретною посадою, а не індивідуально визначену роботу.

На завершення лектор навела ще один цікавий приклад, коли Держпраці стало на бік роботодавця. Позивач оскаржував звільнення за прогул. Підставою позову послужила норма ст.24 КЗпП, згідно з якою при шкідливих умовах праці передбачена обов᾽язкова письмова форма трудового договору. Оскільки ця форма не була дотримана, не були обумовлені й умови праці, питання з приводу страхового забезпечення, робочий графік та медичний огляд, тому підстави для звільнення з роботи у відповідача були відсутні. Між сторонами було укладено трудовий договір, оформлений на підставі заяви.

Втім, у постанові ВС від 19.03.2019 у справі №335/12035/16 зазначено, що позивач не надав доказів того, що він наполягав на укладенні трудового договору в письмовій формі, а відповідач відмовив йому в цьому.