Закон і Бізнес


Реорганізація зі звільненням


.

№29 (1431) 27.07—02.08.2019
5886

Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Такий висновок зробив ВС в постанові №754/8595/17-ц, текст якої друкує «Закон і Бізнес».


Верховний Суд

Іменем України

Постанова

22 травня 2019 року                        м.Київ                              №754/8595/17-ц

Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду:

головуючого — ЧЕРВИНСЬКОЇ М.Є.,
суддів: АНТОНЕНКО Н.О., КОРОТУНА В.М. (суддя-доповідач), КРАТА В.І., КУРИЛО В.П. —

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу Особи 1 на рішення Деснянського районного суду м.Києва від 14.12.2017 та постанову Апеляційного суду м.Києва від 28.03.2018,

ВСТАНОВИВ:

Описова частина

Короткий зміст позовних вимог

У липні 2017 року Особа 1 звернувся до суду з позовом до Державної служби зайнятості про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати.

Позовна заява мотивована тим, що з 4.07.2016 він працював у відповідача на різних посадах. 29.05.2017 його було звільнено з посади начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції на підставі п.6 ст.36 КЗпП. Таке звільнення вважав незаконним, оскільки відповідно до наказу відповідача «Про зміни в організації праці Державної служби зайнятості (Центрального апарату)» від 6.03.2017 №18 фактично у відповідача зміни істотних умов праці не відбулися, було лише введено в дію нові структуру та штатний розпис. Крім того, під час ознайомлення з попередженням про зміну в організації праці та зміну істотних умов праці йому було запропоновано посаду юрисконсула юридичного управління, від якої він був змушений відмовитися, оскільки вказана посада була йому запропонована без урахування вимог ст.42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі, така посада не відповідала рівню його кваліфікації та продуктивності праці. При цьому посада провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції була запропонована іншій особі. Також уважав, що при звільненні відповідачем здійснено не правильно розрахунок усіх належних позивачу виплат, зокрема розрахунок таких сум мав здійснюватися з урахуванням його посадового окладу, який він мав з 31.03.2017, у розмірі 8500,00 грн., а не з урахуванням його старого посадового окладу.

З урахуванням викладеного Особа 1 просив суд: скасувати наказ відповідача від 29.05.2017 №173-к «Про звільнення Особи 1»; поновити його на посаді провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції з 29.05.2017; стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 29.05.2017; зобов’язати відповідача здійснити виплату всіх належних при звільненні сум, виходячи з посадового окладу в розмірі 8500,00 грн.

Короткий зміст рішення суду першої та апеляційної інстанцій

Рішенням Деснянського райсуду від 14.12.2017, залишеним без змін постановою АСК від 28.03.2018, відмовлено в задоволенні позову.

Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, виходив з того, що при звільненні позивача з роботи відповідачем не було порушено вимог чинного трудового законодавства, а тому відсутні підстави для задоволення позову.

Короткий зміст вимог касаційної скарги

У червні 2018 року Особа 1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення судів першої та апеляційної інстанцій та задовольнити позовні вимоги.

Аргументи учасників справи

Доводи особи, яка подала касаційну скаргу

Касаційна скарга мотивована тим, що оскільки в Держслужбі зайнятості (центральному апараті) відбулося скорочення чисельності та штату працівників, то звільнення мало бути не на підставі п.6 ст.36 КЗпП, а на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП. Також при звільненні здійснено неправильний розрахунок сум, які підлягали сплаті позивачу, оскільки на час звільнення його посадовий оклад у відповідності до наказу Міністерства соціальної політики «Про умови оплати праці працівників державної служби зайнятості» від 22.03.2017 №447 становив 8100,00 грн., а не 3008,00 грн. Уважав, що судами попередніх інстанцій неповно з’ясовано обставини, що мають значення для справи, неналежним чином досліджено надані докази в їх сукупності.

Доводи особи, яка подала заперечення на касаційну скаргу

У липні 2018 року ДСЗ подала до ВС відзив на касаційну скаргу, в якому зазначила, що судові рішення є законними й обґрунтованими.

Фактичні обставини справи, установлені судами

Судами встановлено, що Особа 1 працював у ДСЗ з 4.07.2016 на посаді провідного інспектора з питань запобігання та виявлення корупції відділу з питань запобігання та виявлення корупції.

3.10.2016 Особу 1 було переведено на посаду начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції з посадовим окладом 3395,00 грн. на місяць та збереженням раніше встановлених надбавок.

Наказом ДСЗ «Про зміну в організації праці Державної служби зайнятості (центрального апарату)» від 6.03.2017 №18 введено в дію структуру та штатний розпис ДСЗ (центрального апарату) на 2017 рік. Цього ж дня була створена Комісія з питань працевлаштування працівників, які вивільняються, та було проведено засідання вказаної комісії.

6.03.2017 Особу 1 було ознайомлено з попередженням про зміну в організації праці та зміни істотних умов праці, а саме — виведення (скорочення) посади начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції. Крім того, позивачу було запропоновано посаду провідного юрисконсульта юридично-договірного відділу юридичного управління ДСЗ (ЦА) на період відпустки по догляду за дитиною основного працівника. Також позивача було попереджено про те, що в разі відмови від запропонованої посади його буде звільнено на підставі п.6 ст.36 КЗпП після закінчення двох місяців з моменту попередження.

29.05.2017 Особа 1 відмовився від запропонованої посади.

Наказом ДСЗ від 29.05.2017 №173-к Особу 1 звільнено з посади начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці на підставі п.6 ст.36 КЗпП.

Мотивувальна частина

Позиція Верховного Суду

Згідно з положенням ч.2 ст.389 ЦПК підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

У ч.1 ст.402 ЦПК встановлено, що в суді касаційної інстанції скарга розглядається за правилами розгляду справи судом першої інстанції в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення учасників справи з урахуванням ст.400 цього кодексу.

Касаційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.

Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права

Відповідно до п.6 ч.1 ст.36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.

У чч.3 та 4 ст.32 КЗпП передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п.6 ст.36 цього кодексу. Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.

Аналогічний правовий висновок міститься в постанові Верховного Суду України від 23.03.2016 у справі №6-2748цс15.

Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва та праці, визнається раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів.

Зміна істотних умов праці, передбачена в ч.3 ст.32 КЗпП, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва та праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п.1 ч.1 ст.40 цього кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.

Аналіз зазначених норм дає підстави дійти висновку, що зміни істотних умов праці та зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників у трудових відносинах з працівником мають різні правові наслідки та не можуть ототожнюватися.

Вирішуючи спір, суд першої інстанції, з висновками якого погодився апеляційний суд, дійшов помилкового висновку, що на підприємстві відповідача мали місце зміни істотних умов праці, а не зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників, у зв’язку з чим висновок суду про відмову в задоволенні позову є передчасним.

Відповідно до п.19 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах, пов’язаних зі звільненням за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП» від 6.11.92 №9, суди повинні з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Судами встановлено, що трудові відносини сторін розірвані за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП. Відмовляючи в задоволенні позову, суди не перевірили доводів позивача, що будь-які зміни істотних умов праці у відповідача не відбулися, фактично була скорочена його посада начальника відділу з питань запобігання та виявлення корупції, та не з’ясували, чи були підстави для звільнення за п.6 ч.1 ст.36 КЗпП з огляду на скорочення посади позивача.

За правилами ч.2 ст.235 КЗпП, при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Середній заробіток працівника визначається відповідно до ст.27 закону «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 8.02.95 №100.

Отже, вирішуючи спір, суди не перевірили всіх доводів сторін та не дали належної правової оцінки поданим ними доказам, не сприяли всебічному й повному з’ясуванню дійсних обставин справи, що мають юридичне значення для її вирішення, допустили неповноту в з’ясуванні таких обставин та дійшли передчасного висновку про відмову в задоволенні позову.

Оскільки фактичні обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, судами повністю не встановлені, судові рішення не відповідають вимогам ст.263 ЦПК щодо законності й обґрунтованості, що в силу ст.411 ЦПК є підставою для їх скасування з передачею справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

Керуючись стст.409, 411, 416 ЦПК, ВС

ПОСТАНОВИВ:

Касаційну скаргу Особи 1 задовольнити частково.

Рішення Деснянського районного суду м.Києва від 14.12.2017 та постанову Апеляційного суду м.Києва від 28.03.2018 скасувати, справу передати на новий розгляд до суду першої інстанції.

Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття.

З моменту прийняття постанови судом касаційної інстанції скасовані або визнані нечинними рішення, постанови та ухвали суду першої або апеляційної інстанції втрачають законну силу та в подальшому виконанню не підлягають.

Постанова суду касаційної інстанції є остаточною й оскарженню не підлягає.