У зв’язку із законодавчими змінами в роботодавців з’явилися підстави для стурбованості
Новий закон «Про зайнятість населення», який набирає чинності 1 січня 2013 року, суттєво змінює засади працевлаштування та основні правила, що регулюють відносини між роботодавцями, працівниками та органами контролю. Оскільки зміни матимуть прямий вплив не лише на трудові відносини, а й на бізнес-процеси, компаніям доцільно підготуватися до них заздалегідь. Експерти вважають, що роботодавці серйозно стурбовані. Спробуємо розібратися: чи дійсно в компаній є підстави для побоювань?
Квоти на працю
Роботодавців неабияк збентежило введення ліміту на працевлаштування осіб, не здатних конкурувати на ринку праці.
Закон поширює свою дію на такі категорії кандидатів:
• одного з батьків або особу, яка їх замінює (опікуна, піклувальника), котрий:
— має на утриманні дітей віком до 6 років;
— виховує без одного з подружжя дитину віком до 14 років або дитину-інваліда;
— утримує без одного з подружжя інваліда з дитинства (незалежно від віку) та/або інваліда I групи (незалежно від причини інвалідності);
• дітей:
— сиріт;
— позбавлених батьківського піклування;
— яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, котра їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу;
• осіб, звільнених після відбуття покарання або примусового лікування;
• молодь, яка закінчила або припинила навчання в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом 6 місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і вперше приймається на роботу;
• осіб, яким до настання права на пенсію за віком залишилося 10 і менше років.
Для влаштування на роботу вказаних вище осіб з 2013 року встановлюється квота в розмірі 5% від середньооблікової чисельності штатних працівників за попередній календарний рік. Це означає, що стан дотримання ліміту буде оцінюватися за результатами кожного календарного року (за аналогією з квотою на працевлаштування інвалідів). Зазначена норма поширюється тільки на підприємства з чисельністю штатних працівників понад 20 осіб.
При цьому квота на працевлаштування інвалідів (4%) залишається незмінною та не залежить від квоти у 5% на працевлаштування вищезазначених категорій осіб. Іншими словами, загальний розмір ліміту на працевлаштування соціально незахищених верств населення становитиме 9%.
Водночас слід відзначити, що, на відміну від квоти на інвалідів, закон не встановлює жодних санкцій для роботодавців у разі невиконання норм нового акта. Єдине, що вимагатиметься від підприємств, — це щорічно звітувати службі зайнятості про стан дотримання ліміту.
До речі, майже кожне підприємство, без будь-яких додаткових зусиль уже додержується вказаної квоти, адже в кожній організації працює і молодь, і працівники, що мають дітей, і фахівці зрілого віку. Тож надто перейматись із цього приводу роботодавцям не варто.
Пільги зі сплати ЄСВ
На перший погляд, закон виглядає досить привабливо з точки зору запровадження для роботодавців пільг зі сплати єдиного соціального внеску. Хоча при більш детальному аналізі стає очевидним, що фінансово-економічна вигода є занадто незначною порівняно з тими умовами, які необхідно виконати для її отримання.
Якщо роботодавець протягом 12 ка-лендарних місяців не скорочує чисельності (штату) працівників (створює нові робочі місця, працевлаштовує людей, заробітки є не меншими, ніж 3 мінімальні зарплати), то наступні 12 місяців роботодавцю компенсується 50% ЄСВ за кожного такого працівника. Однак у разі зменшення штатної чисельності працівників та фонду оплати праці роботодавець утрачає право на компенсацію.
Якщо ж роботодавець протягом 12 календарних місяців не скорочує чисельності (штату) працівників (створює нові робочі місця, працевлаштовує не менш ніж на 2 роки соціально захищену категорію осіб за направленням служби зайнятості), то наступні 12 місяців роботодавцю компенсується 100% ЄСВ за кожну таку людину. У разі звільнення громадянина до закінчення 2 років, компенсація повертається до бюджету або на вільне місце працевлаштовується інший безробітний.
Як бачимо, у деяких випадках роботодавець матиме право на отримання податкової пільги аж на 3-ій рік виконання спеціальних умов.
Регулятор кадрових агентств
З 2013 року реєстр кадрових агентств вестиме служба зайнятості. Поки що ніякі дозвільні системи не вводяться, але все ж таки кадровим агенціям доведеться стати на облік.
Якщо нині послуги щодо працевлаштування сплачує фактичний замовник — чи то роботодавець, чи то кандидат, то з нового року рекрутинговим агентствам суворо заборонено отримувати плату за свої послуги від кандидатів. Тепер плата за посередництво в працевлаштуванні повністю покладається на роботодавців, інакше кадрові агентства чекатимуть штрафи в розмірі 10 мінімальних заробітних плат за кожний факт отримання грошей від кандидатів.
Більше того, кадрові агенції звітуватимуть перед службою зайнятості як щодо отриманих від роботодавців заявок на вакантні позиції, так і щодо фактично працевлаштованих кандидатів. Варто також зауважити, що згідно з законом будь-яке порушення норм законодавства в цій сфері кадровим агентством може стати підставою для припинення діяльності останнього в примусовому порядку.
Правила аутстафінгу
Дотепер діяльність аутстафінгових компаній не впорядковувалась українським законодавством. Натомість новий акт запроваджує досить жорстке регулювання.
По-перше, визначено послуги аутстафінгу як наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в інших роботодавців. Також передбачено, що між роботодавцем-замовником та аутстафінговою компанією обов’язково має укладатися відповідний договір. Варто зазначити, що на практиці такі правочини вже укладаються.
По-друге, для провадження діяльності аутстафінгові компанії мають отримати спеціальний дозвіл служби зайнятості, в той час як наразі для здійснення цього виду діяльності жодні дозволи чи ліцензії не вимагаються.
По-третє, закон установлює значну кількість непростих умов, яких має дотриматись як аутстафінгова компанія, так і замовник, аби на законних підставах залучати персонал на умовах аутстафінгу.
Умови полягають у такому:
• на підприємстві має бути укладений колективний договір, який передбачає можливість залучення зовнішнього персоналу;
• замовник повинен отримати відповідну згоду профспілки (за наявності такої);
• аутстафінгова компанія має виплачувати людині заробітну плату, не нижчу, ніж мінімальна та зарплата працівників працедавця за виконання такої ж роботи;
• аутстафінгова компанія має нараховувати та сплачувати ЄСВ на користь працівника відповідно до класів професійного ризику виробництва роботодавця;
• аутстафінговій компанії заборонено направляти працівників на робочі місця до замовника, в якого:
— протягом року скорочено чисельність (штат) працівників;
— не дотримано нормативу чисельності працівників основних професій, задіяних у технологічних процесах основного виробництва (такі нормативи характерні насамперед для промислових підприємств);
— залучаються працівники для виконання робіт у шкідливих, небезпечних та важких умовах праці, а також робіт за основними професіями технологічного процесу основного виробництва.
Наведені вище умови істотним чином обмежать свободу роботодавців у виборі персоналу. Не виключено, що в пошуках законних компромісів працедавці віддаватимуть більшу перевагу аутсорсингу та співпраці з підприємцями, ніж з аутстафінговими компаніями, аби уникнути зайвих обмежень та заборон.
Вимоги до оголошень
Чинне законодавство містить безліч норм, спрямованих на запобігання дискримінації працівників за різноманітними ознаками — статі, віку, раси тощо. Закон запроваджує ще одну норму, яка заборонятиме зазначати в оголошеннях (рекламі) про вакансії обмеження щодо:
◆ віку кандидатів;
◆ пропозиції роботи лише жінкам або лише чоловікам (за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі);
◆ раси, кольору шкіри;
◆ політичних, релігійних та інших переконань;
◆ членства в професійних спілках або інших об’єднаннях громадян;
◆ етнічного та соціального походження;
◆ майнового стану;
◆ місця проживання;
◆ мовних або інших ознак.
Розмір штрафу за формальне порушення змісту оголошення (реклами) про прийом на роботу сягатиме 10 мінімальних заробітних плат. Причому сплачуватиме цей штраф безпосередньо рекламодавець, тобто роботодавець, кадрове агентство, яке розміщує рекламу тощо.
Стажування молоді
Приємною новелою є законодавче регулювання стажування для студентів. Цей популярний інструмент уже широко використовується великими роботодавцями, але досі не знаходив свого належного законодавчого закріплення.
Закон передбачає, що проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою здобувається освіта, зможуть студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, котрі здобули професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися з метою здобуття наступного освітньо-кваліфікаційного рівня.
Між працедавцем (базою стажування) та стажистом обов’язково укладатиметься договір про стажування, типова форма якого буде затверджена Кабміном. Строк стажування за договором не перевищуватиме 6 місяців.
Стажування може бути безоплатним. Проте, якщо під час стажування стажист виконує професійні роботи, підприємство буде зобов’язане заплатити йому за них.
Стажування проводитиметься за індивідуальною програмою під керівництвом працівника підприємства, який має стаж роботи за відповідною професією (спеціальністю) не менш як 3 роки. Робота керівників стажування може додаткового оплачуватися. У такому випадку розмір винагороди керівника має становити не менш ніж 5% суми його основної заробітної плати.
Роботодавець буде зобов’язаний внести до трудової книжки стажиста запис про проходження стажування.
Як бачимо, закон запроваджує досить багато різноманітних новацій, до яких роботодавцям доведеться адаптуватися вже найближчим часом, адже до початку нового року залишилося небагато часу.
Новий закон встановить правила стажування для молоді, що допоможе студентам отримати гарну роботу.
Матеріали за темою
На ринку праці з’явились 42 нові професії
02.02.2024
Коментарі
До статті поки що не залишили жодного коментаря. Напишіть свій — і будьте першим!