Щеплення, атестація й розмір зарплати

З яких нових підстав проект Трудового кодексу дозволятиме «позбутись» працівників

В перших числах листопада минулого року Верховна Рада прийняла в першому читанні нову редакцію Трудового кодексу. Більшість депутатів стверджують, що документ має привести законодавство України у сфері праці у відповідність до європейських стандартів. Водночас інші мають протилежну думку та вважають, що проект розроблений на замовлення представників великого бізнесу, а тому існує загроза обмеження прав громадян.

Переїзд як обов’язок

Україна й досі живе за нормами й правилами Кодексу законів про працю, якому виповнилося понад 40 років. Однак перш ніж з’ясовувати, які права забезпечує новий кодекс працівникам, необхідно звернути увагу, що він значно розширює права роботодавців, які будуть вирішувати долі найманих громадян. Так, без згоди працівника його можуть перевести на інше робоче місце, оскільки того вимагають обставини, або до іншого структурного підрозділу підприємства, що може бути розташований далеко від основного місця роботи.

Відповідно до ст.68 проекту роботодавці також можуть здійснювати обмін працівниками за їхньою згодою. В наших реаліях такий обмін буде найчастіше примусовим. Аби не втратити роботу, особа буде змушена погодитися на запропоновані умови.

Слід зауважити, що надання персоналу в так звану оренду поширене в багатьох країнах світу, однак для України такі трудові відносини є новелою. Проект кодексу не містить гарантій, що роботодавці не будуть зловживати цим правом, адже домогтися письмової згоди працівника в умовах нинішнього безробіття зовсім нескладно.

Положення проекту передбачають можливість ненормованого робочого часу. Громадянин час від часу зобов’язаний працювати понад 40 год. на тиждень, при цьому таке додаткове навантаження не визнається надурочною роботою. Тобто роботодавець взагалі може покласти на працівника виконання додаткових обов’язків, якщо обсяг його роботи, з точки зору власника підприємства, не забезпечує повної зайнятості.

Проектом установлюється також і одностороннє залучення працівників до роботи у вихідні без їхньої згоди. Зокрема, відповідно до п.2 ст.150 таке залучення можливе за необхідності виконання невідкладної, наперед не передбачуваної роботи, від негайного виконання якої залежить у подальшому нормальна діяльність юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів. Досить широке трактування цієї норми закону дасть змогу роботодавцям викликати працівників у вихідні за «першою виробничою потребою». Причому це відбуватиметься за письмовим наказом роботодавця, тобто згода працівника не потрібна. А згідно з ч.3 ст.293 проекту ТК, залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят допускатиметься, якщо це передбачено трудовим договором.

Гострі дискусії точилися з приводу ст.30 проекту, яка дозволяє контролювати виконання працівниками їхніх обов’язків із використанням технічних засобів. У разі виникнення такої необхідності керівники підприємств отримують право здійснювати аудіозапис чи відеоспостереження.

Серед новел — збільшення тривалості щорічної основної відпустки з 24 до 28 діб. У зв’язку із сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до 3 місяців. На сьогодні згідно зі ст.84 КЗпП строк такої відпустки не має перевищувати 15 календарних днів на рік. Фахівці у галузі трудового права не виключають, що такі зміни дадуть можливість відправляти працівників у неоплачувану відпустку з метою заощадити на заробітній платі та зменшити витрати підприємства.

Нові вимоги

Проект ТК істотно звужує вплив профспілок. Так, згода професійного об’єднання на звільнення працівника знадобиться лише в разі його скорочення (ст.86), невідповідного стану здоров’я та недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (ст.93). У всіх інших випадках, передбачених стст.92—97, у тому числі неналежне виконання трудових обов’язків, неявка на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, невідповідність займаній посаді тощо, така згода не потрібна.

До того ж розширено можливості для звільнення за ініціативою роботодавця, зокрема у зв’язку зі скороченням, спричиненим умовами економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, та з формальних підстав — злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання. Такі підстави не враховують наявності реальної виробничої потреби як критерію обгрунтованості звільнення, як цього вимагають міжнародні стандарти, зокрема Конвенція МОП №158, яка була ратифікована Україною. Крім цього, про звільнення у зв’язку зі скороченням суб’єкт малого підприємництва має попередити лише за місяць (ст.89), а за чинним законодавством, такий строк становить 2 місяці. Якщо працівник не зробив вчасно профілактичного щеплення або не пройшов медичного огляду, то він взагалі може бути звільнений без попередження.

Також відповідно до ініціативи громадянин може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці, якою відповідно до ст.505 Цивільного кодексу можуть бути відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру (п.2 ч.2 ст.93). Таке широке формулювання дасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати.

Водночас ст.94 проекту передбачає можливість звільнення громадянина у зв’язку з його недостатньою кваліфікацією, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами. Таке формулювання встановлює незрозумілий стандарт, який дає широкі можливості для зловживань. Ця норма дасть змогу проводити атестацію з метою звільнення небажаних працівників, оскільки об’єктивність та неупередженість цих перевірок може бути під сумнівом. Крім цього, поняття «інші докази» в статті не конкретизується, що на практиці дасть можливість підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

Проект кодексу дозволяє роботодавцям вирішувати кадрові питання без залучення профспілок. До речі, в ньому взагалі відсутній розділ про діяльність профспілок.

В чинному КЗпП є розділ «Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав трудящих», а в проекті — лише окремі безсистемні положення про профспілки.

Незважаючи на наявність у проекті ТК досить спірних новел та змін, у цілому в ньому враховано засади, на яких грунтується трудове законодавство країн Європейського Союзу, а також прогресивні норми міжнародного трудового права: Статуту МОП і ратифікованих Україною конвенцій, Європейської соціальної хартії, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, окремі директиви та регламенти ЄС.