Работая над собой

Можно ли обжаловать незаметные профсоюзные взносы и почему цену прогула и безнравственности устанавливает суд?

Нужно ли и как нужно оформлять трудовые отношения с религиозными организациями? В каких случаях за прогул придется поплатиться не красным лицом, а рабочим местом? И могут ли средства из заработной платы исчезать сами собой? Анализируем свежие правовые позиции Верховного Суда по трудовым спорам.

Спорт, релігія, договір

Комітет з трудового права Національної асоціації адвокатів України репрезентував дайджест судової практики щодо трудових спорів за ІІІ квартал 2021 року. У дайджесті відображені правові позиції Верховного Суду з питань: установлення трудових правовідносин та оформлення трудових відносин; застосування дисциплінарних стягнень; припинення трудових договорів; стягнення заробітної плати; охорони праці; врегулювання строків для звернення до суду; перевірок Держпраці та ін.

Оглянемо найбільш цікаві аспекти, на які у своїх постановах звернув увагу ВС. Так, у питаннях оформлення трудових відносин і встановлення трудових правовідносин суд найвищої інстанції розставляв крапки над «і» в аспектах працевлаштування спортсменів та осіб, котрі працюють на релігійні організації. У постанові ВС від 12.07.2021 у справі №344/16851/17 зазначено, що на сьогодні закон не визначає поняття трудового контракту спортсмена та особливості укладення з ним контракту. ВС зауважив, що, уклавши зі спортсменом контракт, клуб мав передбачати, що наслідком невиконання умов є розірвання контракту.

А в постанові ВС від 15.07.2021 у справі №156/372/19 суд звернув увагу на те, що відповідно до ст.25 закону «Про свободу совісті та релігійні організації» передбачено право релігійних організацій приймати на роботу громадян, укладаючи з ними трудові договори, які укладаються у письмовій формі. Саме тому релігійна організація зобов’язана у встановленому порядку зареєструвати трудовий договір. У такому ж порядку реєструються документи, що визначають умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів і осіб, які працюють у релігійній організації на виборних посадах. Тобто наявність трудових відносин між релігійною організацією та працівником підтверджується укладеним у письмовій формі трудовим договором, зареєстрованим у встановленому порядку.

Питання довкола укладання строкового договору розглянув ВС у постанові від 7.07.2021 у справі №757/9423/20. ВС вказав на те, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір.

Природа проступків

Однак ще більше колізій виникає в трудових спорах, що вирішують питання припинення трудових договорів. Так, до категорії «аморальності» довелося звернутись ВС при розгляді справи №357/4897/20. Згідно з п.3 ч.1 ст.41 Кодексу законів про працю вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, є підставою для розірвання трудового договору.Водночас до суб’єктів, які можуть бути звільнені за згаданою підставою, належать учасники освітнього процесу, а саме:

• педагогічні, науково-педагогічні та наукові працівники;

• фізичні особи, які провадять освітню діяльність;

• інші особи, передбачені спеціальними законами та залучені до освітнього процесу у порядку, що встановлюється закладом освіти.

Однак сам термін «аморальний проступок» не конкретизований законодавцем, а тому суду як правозастосовному органу надано можливість на свій розсуд давати оцінку на підставі встановлених обставин справи, чи є ті чи інші діяння аморальним проступком. Зокрема, аморальним проступком можна вважати діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції конкретного працівника. Тому можна зробити висновок, що доля працівників у сфері освіти в разі виникнення спору щодо наявності «аморальності» в їхніх діях, залежатиме від того, що саме є нормою для конкретного судді.

А чи можна звільнювати за прогул? Чи не надто суворим виявляється таке покарання для працівника? Це питання також лягає на вирішення суду. ВС у своїй постанові від 28.07.2021 у справі №561/842/19 зазначив, що дійсно відповідно до ст.147 КЗпП за таке порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такі заходи стягнення як догана або звільнення.

У свою чергу фактом прогулу вважається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше ніж 3 год. безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП). При чому доволі кумедним у цій нормі є зазначення, відповідно до якого неповажною причиною такого прогулу може бути поміщення працівника до медвитверезника.

А от виключного переліку обставин, за яких прогул можна вважати таким, що був учинений з поважних причин, у законодавстві не міститься. Саме тому суд вирішує питання про поважність причини відсутності працівника на роботі з огляду на конкретні обставини і враховуючи будь-які докази з передбачених ст.76 Цивільного процесуального кодексу.

Відсікаючи найдорожче

Не менш важливими в трудових спорах виявляються, звісно, й питання фінансового характеру. У постанові від 7.07.2021 у справі №500/9201/18 ВС наголосив на тому, що відшкодування шкоди, заподіяної працівником підприємству врегульовано нормами КЗпП, а не нормами Цивільного кодексу. Подібних висновків дійшов ВС і раніше у постановах: від 10.10.2018 у справі №199/6426/15-ц, від 11.12.2019 у справі №463/4040/15-ц, від 22.04.2020 у справі №489/1902/18. Так, за ст.134 КЗпП, відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації у визначених випадках. А ст.132 КЗпП визначає, що розмір прямої дійсної шкоди не може становити більше середнього місячного заробітку працівника.

Проте інколи відрахування із зарплати можуть бути й «непомітними». У постанові ВС у від 11.08.2021 у справі №761/43080/18-ц розглядалось питання законності утримання із заробітної плати позивача профспілкових внесків. Суд звернув увагу на те, що відповідно до ст.127 КЗпП відрахування із зарплати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України.

Водночас громадяни України вільно обирають профспілку, до якої бажають вступити. Підставою для цього є заява для вступу. Позивач указав на те, що такої заяви як і згоди на утримання внесків ним не було надано. Із цього випливало, що позовні вимоги підлягали задоволенню, бо відрахування внесків із зарплати позивача проводилися без його добровільної на це згоди та попри відсутність факту вступу до профспілкової організації.

Тож, як можна побачити з огляду таких різнопланових у своїй предметності трудових спорів, працювати обидвом сторонам потрібно не лише над виконанням своїх професійних обов’язків, а й над собою.