Закон і Бізнес


Когда вирус не помеха

Как оформлять работу предприятия в условиях карантина


№14 (1468) 11.04—17.04.2020
Екатерина ЦВЕТКОВА, советник юридической компании GOLAW, адвокат
10067
10067

Ни один из недавно принятых законов не смягчает ответственность за нарушение трудового законодательства. Как не только безопасно работать, но и соблюсти требования законодательства?


Уникаючи штрафів

Надомна робота, неповний робочий час, відпустка за власний рахунок, простій. Яке рішення з трудових питань прийняти власнику бізнесу на час дії карантину? Як діяти в рамках закону та не допустити порушень, які в майбутньому можуть призвести до штрафів та судових спорів? Адже ситуація у країні змінюється щодня і роботодавцям доводиться оперативно приймати рішення щодо подальшої форми трудових відносин з працівниками.

Якщо на час дії карантину бізнес продовжує працювати у звичайному режимі, роботодавець повинен виконувати свій обов’язок щодо організації безпечних умов праці. Доцільно видати наказ про недопущення до роботи працівників з ознаками інфекційного захворювання, визначити дії працівників та роботодавця у разі виявлення у когось ознак захворювання.

Потрібно довести до відома працівників рекомендації ВООЗ, МОЗ та Держпраці щодо запобіжних заходів на робочих місцях для уникнення поширення COVID-19, а також забезпечувати та контролювати їх виконання. Однак роботодавці частіше користуються іншими передбаченими трудовим законодавством можливостями.

Надомна робота

Найпоширеніший варіант оформлення зайнятості на період карантину — дистанційна (надомна) робота. Вона регулюється Конвенцією Міжнародної організації праці 1996 року «Про надомну працю» №177 та застарілим Положенням про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 29.09.81 №275/17-99.

Однак новий закон від 30.03.2020 №530-ХІ передбачає, що на період установлення карантину або  обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові виконувати вдома протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором.

Тобто роботодавець має право прийняти рішення про встановлення режиму надомної роботи, яке є обов’язковим для всіх працівників. Таке рішення має бути оформлене наказом, в якому варто зазначити законодавчі підстави введення режиму надомної роботи та період, на який він запроваджується. Рекомендовано також отримати письмові заяви від працівників про виконання роботи на дому.

Для контролю за виконанням роботи в наказі слід визначити порядок постановлення завдань працівникам (наприклад за допомогою корпоративної електронної пошти) та контролю за їх виконанням (як варіант — направлення керівнику електронною поштою щоденного звіту).

Одним з обов’язків роботодавця згідно із ст. 29 Кодексу законів про працю є визначення робочого місця працівника. Тому при встановленні режиму надомної роботи у відповідному наказі щодо кожного працівника потрібно вказати домашню адресу, за якою працівник буде виконувати свою роботу. Якщо ж із працівником укладений письмовий трудовий договір, необхідно оформити додаткову угоду до нього із зазначенням адреси роботи на дому на час дії карантину.

Робота на дому оплачується працедавцем у повному обсязі у порядку, встановленому трудовим законодавством.

Неповний робочий час

Для зменшення витрат на оплату праці багато роботодавців зацікавлені у переведенні працівників на неповний робочий час. Так, відповідно до ст.56 КЗпП, за угодою між працівником і роботодавцем, неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Оплата праці в такому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу. Однак варто пам’ятати, що такий варіант можливий виключно за згодою працівника. Тому працівник, який згоден на час карантину працювати неповний робочий день, надає відповідну письмову заяву, а роботодавець своїм  наказом оформлює новий режим роботи. У такому наказі потрібно вказати графік роботи із зазначенням часу початку та закінчення роботи.

Роботодавець не може відмовити в переведенні на неповний робочий день вагітним жінкам, жінкам, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, у тому числі таку, що перебуває під їхнім опікуванням, або доглядають за хворим членом сім'ї.

Запровадити простій

Уведення карантину може призвести до прийняття роботодавцем рішення про простій — зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для її виконання, невідворотною силою або іншими обставинами (ст.34 КЗпП). Рішення про введення простою не потребує узгодження з працівниками та оформлюється наказом роботодавця із зазначенням причин та періоду простою.

У ст.113 КЗпП передбачено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров᾽я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Нагадаємо, що такий середній заробіток має розраховуватися за два останні календарні місяці роботи відповідно до постанови Кабінету Міністрів  «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» від 8.02.95 №100.

Оплачувана відпустка

На час періоду карантину працівник може скористатися своїм правом на оплачувану відпустку, яка до цього часу не була використана. Це може бути як основна, так і додаткова щорічна відпустка. Працівник може також використати соціальну відпустку (наприклад, відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи).

Оплачувана відпустка надається за заявою працівника та оформлюється наказом роботодавця.

Нагадаємо, що згідно зі ст.78 КЗпП дні тимчасової непрацездатності, засвідченої у встановленому порядку, до щорічних відпусток не включаються. У такому разі щорічна відпустка працівника продовжується на кількість днів тимчасової непрацездатності.

Якщо ж у працівників відсутні невикористані відпустки, ст.4 закону «Про відпустки» надає роботодавцю можливість установлювати додаткові відпустки.

Без збереження зарплати

Законодавство передбачає можливість надання працівнику неоплачуваної відпустки. Однак, як і у випадку з оплачуваною відпусткою, роботодавець не може примусово відправити працівника у відпустку без збереження заробітної плати. Така відпустка передбачає згоду сторін, тобто подання заяви працівником та оформлення відповідного наказу роботодавцем.

Стаття 84 КЗпП та ст.26 закону «Про відпустки» встановлюють тривалість відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами або з інших причин не більш як 15 календарних днів на рік.

Однак законом №530-ІХ передбачено, що у разі встановлення Кабінетом Міністрів карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається у загальний строк, визначений у ст.84 КЗпП та ст.26 закону «Про відпустки».

Звернімо увагу, що відповідно до п.31 ч.1 ст.25 закону «Про відпустки» матері або іншій особі, яка доглядає за дитиною, в обов᾽язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною віком до 14 років на весь період оголошення карантину на відповідній території.

Не зайвим буде нагадати, що факт введення карантину не є підставою для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Наслідками незаконного звільнення може стати поновлення працівника на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу в судовому порядку, а також накладення штрафів Держпраці при проведенні контролю (нагляду) за дотриманням трудового законодавства.

При прийнятті рішень із трудових питань роботодавцю слід пам’ятати, що жоден законодавчий акт не передбачає пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства. Так, законом №530-ІХ установлено тимчасовий мораторій на перевірки контролюючих органів, у тому числі Держпраці, однак після закінчення карантину роботодавцю доведеться відповідати за порушення трудового законодавства у повному обсязі. Тому під час дії карантину всі рішення з трудових питань важливо приймати та оформляти з дотриманням законодавства.