Руководящие кадры

Сегодня требования к главным управленцам компаний становятся все жестче

Менеджер — профессия нашего времени. С этим утверждением, по-видимому, согласится каждый. Несомненно, от топ-менеджеров как высшего звена руководства в значительной мере зависит эффективность бизнеса, поскольку именно эта категория работников реализует и воплощает в жизнь политику компании — стратегии, бизнес-планы и проекты, а также принимает решения, которые влияют на каждого без исключения работника. Однако даже таким управленческим кадрам не избежать ответственности, если они поддались искушению властью.

«Умный» контракт

29 ноября состоялся семинар, посвя­щенный вопросам законодательного регулирования статуса топ-менеджеров в Украине, особенностям их приема на работу, созданию действенных систем контроля за деятельностью управленцев компаний, выявлению нарушений со стороны топ-менеджеров и возложению ответственности на последних.

Топ-менеджеры являются той категорией работников, которые имеют двойной корпоративно-трудовой статус в компаниях: деятельность управленцев регулируется как трудовым, так и корпоративным законодательством (Хозяйственным и Гражданским кодексами). Учитывая то, что отечественное трудовое законодательство устарело, возникает немало коллизий и пробелов, которые порождают конфликты между собственниками и руководителями высшего звена.

Дабы избежать таких ситуаций, эксперты отмечают: важно, чтобы момент возникновения и прекращения корпоративного и трудового статусов управленца совпадали.

Особенностью приема руководителя на работу является обязательное заключение с ним контракта (п.4 ст.65 ХК). Кроме того, решение компетентного органа управления о приеме человека на работу должно содержать: срок полномочий, условие о заключении контракта с топ-менеджером и условие о полномочии отдельного лица на подписание контракта со стороны собственника.

Важными пунктами контракта между собственником и топ-менеджером являются место и срок работы, трудовые функции, оплата и охрана труда. Соблюдение данных условий делает невозможным признание этого документа недействительным в судебном порядке.

Базовыми положениями контракта должны быть: режим работы и отдыха, со­циально-бытовые условия труда, случаи по­вышения и уменьшения заработной платы.

Специалисты рекомендуют включать в такой контракт следующие положения:

• начало выполнения и завершения работы;

• детализация прав и обязанностей;

• права управленца на создание объектов интеллектуальной собственности и порядок вознаграждения за это;

• соблюдение условий конфиденциальности информации;

• запрет работать на конкурентов во время и после трудовых отношений;

• гарантии, что условия контракта не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством;

• порядок передачи дел новому руководителю и возвращения имущества предприятия;

• право собственника на отстранение менеджера от исполняемых обязанностей в любое время по собственному усмотрению;

• юридические и хозяйственные операции, которые требуют предварительного согласия соответствующего органа;

• дополнительные основания для расторжения контракта;

• ответственность руководителя за нанесенный обществу ущерб;

• порядок наложения дисциплинарных взысканий и т.п.

Контракт с менеджером может содержать как трудовые, так и гражданско-корпоративные элементы, что в случае возникновения конфликтных ситуаций увеличивает шансы собственника отстоять свою позицию в суде.

Эксперты отмечают: чтобы исключить возможность двойного толкования условий контракта, положения последнего должны повторять или дублировать положения устава компании.

Сквозь призму закона

В современном мире трудно найти компанию, в которой бы ни разу не проводились проверки правоохранительными и налоговыми органами. Именно деятельность топ-менеджеров как высшего звена руководства компанией в первую очередь попадает под прицел таких проверок.

В ходе семинара специалисты остановились на ответственности топ-менеджеров перед государством, в частности на некоторых статьях УК, которые могут касаться деятельности управленцев компании и инкриминироваться последним. Это ст.191 («Присвоение, растрата имущества или завладение им путем злоупотребления служебным положением»), ст.212 («Уклонение от уплаты налогов, сборов, других обязательных платежей»), ст.358 («Подделка документов, печатей, штампов и бланков, их сбыт, использование поддельных документов»), ст.364 («Злоупотребление властью или служебным положением»), ст.365 («Превышение власти или служебных пол­номочий»), ст.366 («Служебный подлог»), ст. 382 («Неисполнение судебного решения»).

Эксперты отмечают, что чаще всего топ-менеджерам инкриминируют стст.191, 364, 212 УК. Последняя статья является наиболее популярной, однако с ее применением могут возникнуть определенные трудности: субъективная сторона преступления предусматривает прямой умысел уклонения от уплаты налогов. О его наличии могут свидетельствовать: отсутствие налогового учета, ведение его с нарушением установленного порядка, искажение данных в учетной и отчетной документации и ведение двойного учета. Специалисты считают, что доказать на практике наличие умысла у управленца достаточно сложно.

Действующий УПК предусматривает применение таких обеспечительных мер, как временное ограничение в пользовании специальным правом, временное изъятие имущества, его арест. Это, по словам экспертов, дает возможность собственнику компании добиться в судебном порядке возмещения топ-менеджером убытков, нанесенных предприятию.

На крючке у собственника

Отсутствие системы эффективного контроля за деятельностью высшего звена руководства порождает безответственное отношение к исполнению профессиональных обязанностей и недобросовестные действия управленцев.

Перед собственником компании менеджеры несут дисциплинарную и материальную ответственность. Первая существует в виде выговора и увольнения. Как отмечают эксперты, учитывая функциональную важность топ-менеджмента для бизнеса, применение выговора по отношению к главным управленцам — это нетипичное явление.

Особенностью применения дисциплинарной ответственности к руководителям является то, что орган, полномочный на такое применение, — это непосредственно собственник предприятия, а формальным основанием для привлечения топ-менеджеров к такой ответственности является не приказ, а решение собственников в форме протокола общего собрания.

Что же касается увольнения, то основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа изложены в ст.40 КЗоТ. Однако, увольнение управленцев по некоторым положениям этой статьи является достаточно проблематичным и нетипичным явлением. В частности, в п.2 ст.40 одна из причин расторжения трудового договора — это выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Если речь идет о рядовых работниках, то такое несоответствие можно выявить путем, например, проведения аттестации. А как быть с топ-менеджерами, как оценивать уровень их знаний и квалификации? Несоответствие руководителя занимаемой должности, по словам экспертов, определить достаточно сложно.

Заслуживает внимания и п.4 упомянутой статьи, согласно которому существует такое основание увольнения как прогул (в том числе отсутствие на работе больше трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Однако специфика работы управленцев предусматривает длительное отсутствие на рабочем месте. Это нивелирует возможность собственника применять такое основание для увольнения руководителя.

Что касается появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40 КЗоТ), то судебная практика свидетельствует, что в последнее время такое основание для освобождения руководства высшего звена используется крайне редко.

Материальная ответственность указанных лиц перед собственниками предусмотрена как трудовым, так и гражданским законодательством, причем последствия для управленцев в этих двух случаях существенно отличаются.

В соответствии с трудовым правом руководители несут ответственность за ущерб, нанесенный предприятию при исполнении ими служебных обязанностей, — здесь ключевым моментом является компенсация ущерба в пределах среднемесячного заработка руководителя.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

• ущерб нанесен действиями работника, имеющими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке (ч.3 ст.134 КЗоТ);

• в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, нанесенный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей (ч.6 ст.134);

• служебное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу (ч.8 ст.134);

• руководитель виновен в несвоевременной выплате заработной платы более одного месяца (ч.9 ст.134).

Что касается гражданско-правовой ответственности, то согласно законодательству имущественный ущерб возмещается в полном объеме нанесшим его лицом (ст.1166 ГК). Специалисты отмечают, что гражданским законодательством предусмотрена возможность возмещения как прямых убытков, так и потерянной выгоды.

Практика свидетельствует, что любые бизнес-отношения, даже при условии, что последние основывались на полном доверии, требуют введения системы эффективного контроля за деятельностью топ-менеджмента компании. Действенным инструментом может стать проведение аудита — как внутреннего, так и внешнего. Ведь принцип «доверяй, но проверяй» является чрезвычайно актуальным в бизнес-среде.