Трудовые отношения — на прицеле

В связи с законодательными изменениями у работодателей появились основания для беспокойства

Новый закон «О занятости населения», вступающий в силу 1 января 2013 года, существенно изменяет принципы трудоустройства и основные правила, которые регулируют отношения между работодателями, работниками и органами контроля. Поскольку изменения будут прямо влиять не только на трудовые отношения, но и на бизнес-процессы, компаниям необходимо подготовиться к ним заранее. Эксперты считают, что работодатели серьезно обеспокоены. Попробуем разобраться: на самом ли деле у компаний есть основания для опасений?

Квоты на труд

Обеспокоенность работодателей вызвало введение лимита на трудоустройство лиц, не способных конкурировать на рынке труда.

Закон распространяет свое действие на следующие категории кандидатов:

• одного из родителей или лицо, их заменяющее (опекуна, попечителя), который:

— имеет на иждивении детей в возрасте до 6 лет;

— самостоятельно воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

— самостоятельно содержит инвалида с детства (независимо от возраста) и/или инвалида I группы (независимо от причины инвалидности);

• детей:

— сирот;

— лишенных родительской опеки;

— которым исполнилось 15 лет и которые при согласии одного из родителей или лица, их заменяющего, могут в виде исключения приниматься на работу;

• лиц, освобожденных после отбывания наказания или принудительного лечения;

• молодежь, которая закончила или прекратила учебу в общеобразовательных, профессионально-технических и высших учебных заведениях, уволилась со срочной военной или альтернативной (невоенной) службы (в течение 6 месяцев по завершении или прекращении учебы или службы) и впервые принимается на работу;

• лиц, которым до наступления права на пенсию по возрасту осталось 10 и меньше лет.

Для трудоустройства указанных выше лиц с 2013 года устанавливается квота в размере 5% от среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год. Это значит, что состояние соблюдения лимита будет оцениваться по результатам каждого календарного года (по аналогии с квотой на трудоустройство инвалидов). Указанная норма распространяется только на предприятия с численностью штатных работников более 20 лиц.

При этом квота на трудоустройство инвалидов (4%) остается неизменной и не зависит от квоты на трудоустройство вышеупомянутых категорий лиц (5%). Другими словами, общий размер лимита на трудоустройство социально незащищенных слоев населения будет составлять 9%.

В то же время следует отметить, что закон не устанавливает никаких санкций для работодателей в случае невыполнения норм нового акта (в отличие от квоты на инвалидов). Единственное, что будет требоваться от предприятий, — это ежегодно отчитываться службе занятости о состоянии соблюдения лимита.

Кстати, почти каждое предприятие, без каких-либо дополнительных усилий уже соблюдает указанную квоту, ведь в каждой организации работают и сотрудники, имеющие детей, и специалисты зрелого возраста, и молодежь. Поэтому особенно волноваться на этот счет работодателям не стоит.

Льготы по уплате ЕСВ

С точки зрения введения для работодателей льгот по уплате единого социального взноса закон выглядит достаточно привлекательно. Но при более детальном анализе становится очевидно, что финансово-экономическая выгода является слишком незначительной по сравнению с теми условиями, которые необходимо выполнить, чтобы ее получить.

Если работодатель в течение 12 календарных месяцев не сокращает численность (штат) работников (создает новые рабочие места, трудоустраивает людей, сотрудники получают не меньше 3 минимальных зарплат), то следующие 12 месяцев работодателю компенсируется 50% ЕСВ за каждого такого сотрудника. Однако в случае уменьшения штатной численности и фонда оплаты труда работодатель теряет право на компенсацию.

Если же работодатель в течение 12 календарных месяцев не сокращает численность (штат) сотрудников (создает новые рабочие места, трудоустраивает не менее чем на 2 года социально защищенную категорию лиц по направлению службы занятости), то следующие 12 месяцев работодателю компенсируется 100% ЕСВ за каждого такого человека. В случае увольнения гражданина до окончания 2-летнего периода компенсация возвращается в бюджет или на свободное место трудоустраивается другой безработный.

Как видим, в некоторых случаях работодатель будет иметь право на получение налоговой льготы аж на 3-й год выполнения специальных условий.

Регулятор кадровых агентств

С 2013 года реестр кадровых агентств будет вести служба занятости. Пока никакие разрешительные системы не вводятся, но все же кадровым агентствам придется стать на учет.

Если в настоящее время услуги по трудоустройству оплачивает фактический заказчик — или работодатель, или кандидат, то с нового года рекрутинговым агентствам строго запрещено получать плату за свои услуги от кандидатов. Теперь плата за посредничество в трудоустройстве полностью возлагается на работодателей, иначе кадровым агентствам грозят штрафы в размере 10 минимальных заработных плат за каждый факт получения денег от кандидатов.

Более того, кадровые агентства будут отчитываться перед службой занятости как о полученных от работодателей заявках на вакантные позиции, так и о фактически трудоустроенных кандидатах. Стоит также отметить, что, по закону, любое нарушение норм законодательства в этой сфере кадровым агентством может стать основанием для прекращения в принудительном порядке деятельности последнего.

Правила аутстафинга

До сих пор украинским законодательством деятельность аутстафинговых компаний не была упорядочена, а новый акт вводит достаточно жесткое регулирование.

Во-первых, услуги аутстафинга определены как наем работников для последующего выполнения ими работы в Украине у других работодателей. Также предусмотрено, что между работодателем-заказчиком и аутстафинговой компанией обязательно должен заключаться соответствующий договор. Следует отметить, что на практике такие договоры уже заключаются.

Во-вторых, для осуществления деятельности аутстафинговые компании должны получить специальное разрешение службы занятости, в то время как сейчас для осуществления этого вида деятельности какие-либо разрешения или лицензии не требуются.

В-третьих, закон ставит немало непростых условий, которые должны соблюдать как аутстафинговая компания, так и заказчик, чтобы на законных основаниях привлекать персонал на условиях аутстафинга.

Условия следующие:

• на предприятии должен быть заключен коллективный договор, предусматривающий возможность привлечения внешнего персонала;

• заказчик должен получить согласие на это профсоюза (при наличии такового);

• аутстафинговая компания обязана выплачивать человеку заработную плату, которая не ниже минимальной и зарплаты сотрудников работодателя за выполнение такой же работы;

• аутстафинговая компания должна насчитывать и платить ЕСВ в пользу работника в соответствии с классами профессионального риска производства работодателя;

• аутстафинговой компании запрещено направлять работников на рабочие места к заказчику, у которого:

— на протяжении года сократилось количество (штат) работников;

— не соблюдается норматив численности работников основных профессий, задействованных в технологических процессах основного производства (такие нормативы характерны в первую очередь для промышленных предприятий);

— привлекаются работники для выполнения работ во вредных, опасных и тяжелых условиях труда, а также работ по основным профессиям технологического процесса основного производства.

Приведенные выше условия существенно ограничат свободу работодателей в выборе персонала. Не исключено, что в поисках законных компромиссов работодатели будут отдавать предпочтение аутсорсингу и сотрудничеству с предпринимателями, а не с аутстафинговыми компаниями, чтобы избежать лишних ограничений и запретов.

Требования к объявлениям

Действующее законодательство содержит множество норм, направленных на предотвращение дискриминации работников по разнообразным признакам — пола, возраста, расы и т.п. Закон вводит еще одну норму, которая будет запрещать указывать в объявлениях (рекламе) о вакансиях ограничения относительно:

◆ возраста кандидатов;

◆ предложения работы только женщинам или только мужчинам (за исключением специфической работы, которая может выполняться только лицами определенного пола);

◆ расы, цвета кожи;

◆ политических, религиозных и других убеждений;

◆ членства в профессиональных союзах или других объединениях граждан;

◆ этнического и социального происхождения;

◆ имущественного положения;

◆ места проживания;

◆ языковых или других признаков.

Размер штрафа за формальное нарушение содержания объявления (рекламы) о приеме на работу будет достигать 10 минимальных заработных плат. Причем платить этот штраф придется непосредственно рекламодателю, то есть работодателю, кадровому агентству, размещающему рек­-ламу, и т.п.

Стажировка молодежи

Приятной новеллой является законодательное регулирование стажировки для студентов. Этот популярный инструмент уже широко используется крупными работодателями, но до сих пор не был закреп­лен законодательно.

Закон предусматривает, что проходить стажировку по профессии (специальности), по которой человек получает образование, смогут студенты высших и ученики профессионально-технических учебных заведений, которые получили профессию (квалификацию) по образовательно-квалификационному уровню «квалифицированный рабочий», «младший специалист», «бакалавр», «специалист» и продолжают учиться с целью получить следующий образовательно-квалификационный уровень.

Между работодателем (базой стажировки) и стажером обязательно должен заключаться договор о стажировке, типовая форма которого будет утверждена Кабмином. Срок стажировки по договору не должен превышать 6 месяцев.

Стажировка может быть бесплатной. Однако, если во время стажировки стажер выполняет профессиональные работы, предприятие обязано будет заплатить ему за них.

Стажировка будет проводиться по индивидуальной программе под руководством работника предприятия, который имеет стаж работы по соответствующей профессии (специальности) не менее 3 лет. Работа руководителей стажировки может дополнительного оплачиваться. В таком случае размер вознаграждения руководителя должен составлять не менее 5% суммы его основной заработной платы.

Работодатель обязан будет внести в трудовую книжку стажера запись о прохождении стажировки.

Как видим, закон вводит достаточно много разнообразных новаций, к которым работодателям придется адаптироваться уже в ближайшее время, ведь до начала нового года — совсем немного.