Гра на пониження

Як звільнити партнера юрфірми так, аби не зруйнувати колектив і не втратити гроші

Коли партнер юридичної фірми піднімається по кар’єрних сходах, це сприймається як правило. Але коли мова йде про пониження на посаді, від керівника вимагають пояснень. Пониження партнерів — новий «кризовий» тренд для західних юрфірм. Те, через що «розжалують» досвідчених фахівців і яких наслідків варто побоюватися самим співробітникам, колективу і компанії, проаналізувало видання Law360.

Наближення до бізнесу

Люк Гордон працював у юридичній фірмі майже два десятиліття на той момент, коли він перестав бути пайовим партнером компанії і був переведений на контракт. Позиція нестабільна: контракт можуть і не поновити. Грошей зміна посади також не додала. «Пониження на посаді змушує засумніватися в якості роботи, яку ви виконували десятки років. Більшість юристів — люди дуже мотивовані й готові багато працювати. І, коли їм говорять, що вони недостатньо добре роблять свою справу зараз і, можливо, працювали не дуже добре й раніше, і компанії треба щось робити у зв’язку із цим, це їх дуже непокоїть», — говорить юрист.

Засмутився Л.Гордон дійсно сильно: подав на свого, тепер уже колишнього, працедавця до суду. Так учиняє багато хто з тих, кого «викинули» з пайового партнерства. Але яким би не був результат слухань, майже всі історії показують, як бути громадянином другого сорту в Big Law. Сподіватися на зміну тенденції щодо виведення партнерів з володіння не варто: тренд, що сформувався в кризовому 2008 р., продовжує набирати обертів, констатує Law360. Скривджених буде все більше в міру того, як юрбізнес наближається до моделі традиційного бізнесу, що орієнтується на показники і максимізує прибуток.

Як понижують партнерів

Дворівневі структури в західних юрфірмах почали формуватися в 1990 роках. Розділення партнерів на пайових — ключових співробітників, які мають частку в бізнесі й можуть брати участь в управлінні компанією, і так званих партнерів на зарплаті мало стимулювати юристів працювати більше й ефективніше. Сьогодні щонайменше 80% компаній з рейтингу найбільших американських юрфірм проводять серйозні розмежування між пайовими партнерами і партнерами на зарплаті.

Хто зазвичай іде на пониження? При класичному сценарії — на пізньому етапі кар’єри. Їх все ще хочуть бачити у фірмі, але значного внеску в роботу або участі в голосуванні щодо всіх питань від них не вимагається. Проте останніми роками понижений на посаді фахівець помолодшав: все частіше престижного статусу пайового партнера позбуваються юристи в середині кар’єрного шляху, які поступаються своїм колегам у продуктивності.

В період кризи умови диктує клієнт. Сьогодні клієнти в пошуках вигідніших умов обслуговування все частіше перебігають із фірми у фірму, збільшуючи конкуренцію між компаніями і змушуючи їх орієнтуватися на продуктивність. Вимоги до співробітників зростають. Згідно з дослідженням компанії LawVision Group, проведеним у 2013 р., в якому взяли участь понад 100 компаній, партнери приблизно половини фірм не виправдовують очікувань щодо годин роботи.

Сьогодні багато фірм продовжують понижувати на посаді співробітників на тлі високої конкуренції на юрринку. У травні цього року дослідження Altman Weil продемонструвало, що до такого заходу вдаються 48% компаній. У сегменті великих фірм частка ще вища — 64%.

Згідно з проведеним The Remsen Group опитуванням серед 86 керуючих партнерів юрфірм, з чисельністю штату від 6 до 600 чоловік 17% з них сказали, що зазвичай змінюють статус партнера на «зарплатний», 5% намагаються змусити співробітника піти, 18% пробують обидва варіанти, а більшість — 59% — говорять, що хочуть щось зробити, але не знають, що саме. Проте, хоча більшість середніх за розміром компаній ще не зрозуміли, як бути з недостатньо ефективними партнерами, 40% так чи інакше намагаються розв’язати проблему низьких показників роботи.

Негативний сценарій

Коли Генрі Тешмен вимушено змінив позицію пайового партнера на роботу за контрактом у фірмі Davis Wright Tremaine LLP у 2012 р., він, юрист у сфері інтелектуальної власності, фахівець з індустрії розваг, сподівався відкрити нове відгалуження практики в Лос-Анджелесі. Але проект не вдався, і компанія захотіла його позбутися — так він написав у позові до тепер уже колишніх працедавців. Компанія звільнила його, пославшись на провальний проект, проте, вказав Г.Тешмен у позові, саме фірма відповідає за невдачу. Його справа все ще розглядається, і подібних позовів у судових інстанціях достатньо.

«Що менше високопоставлених партнерів, то більше виручка на партнера», — пояснив мотивацію керуючих партнерів при пониженні колег юрист Вільям Ланкастер. Він також судився з колишнім працедавцем, який спробував «витиснути» його з компанії. Остання пішла на мирову, В.Ланкастер заснував власну фірму. Але для більшості юристів, котрі опинилися без високої позиції, сценарій професійного майбутнього невеселковий: вірогідність повернутися на посаду або піти на аналогічну позицію в іншу, схожу за масштабом компанію невелика.

Квінтесенція кар’єри в праві — перспектива стати партнером у великій юрфірмі — останніми роками все менш приваблива. Все більше тих, хто вважає, що результат не вартий витрачених часу і сил. Причини лежать на поверхні. Пайове партнерство — це престижно і дає можливість брати участь в управлінні фірмою, але при цьому від 20 до 40% щорічного заробітку піде на покриття рахунків компанії. Крім того, великий ризик стати відповідачем за позовами, що пред’являються до фірми. До того ж привілейоване партнерство часто не передбачає більшого контролю за управлінням компанією, проте тимчасові витрати зростають в рази. Зустрічі, конференції, оцінка персоналу — все це додається до ваших обов’язків. При цьому, якщо партнер вирішує піти, забрати належну йому виплату він зможе далеко не завжди: юристи, що покидають фірму нерідко, наражаються на активний опір, а якщо фінансове становище компанії хитке, то грошей можна просто не дочекатися.

Ризики для фірми

При пониженні ризик для компанії також великий. Основна загроза — судові слухання. Так, у 2005 р. одна з фірм отримала позов від американської комісії з питань рівних можливостей при зайнятості після того, як позбулася десятків партнерів або понизила їх на посадах. Пониження відбулося через політику компанії стосовно віку співробітників. Політика обійшлася фірмі дорого: в рамках врегулювання претензій їй довелося заплатити $27,5 млн.

Ризики для фірм стосуються не тільки позовів. Пониження співробітників на посаді, що надто часто практикується, впливає на робочий настрій усього колективу. Таким фірмам складніше залучати і втримувати кадри. Демотивовані всі, у тому числі й не зачеплені санкціями з боку керівництва співробітники. Особливо сильним є ефект, коли партнер був сполучною ланкою для партнерів і асоціатор, а в цілому — харизматичною людиною, «душею колективу».

Іноді звільнення — вдаліший варіант, ніж пониження. Та все ж фірми віддають перевагу останньому. Аргументи — досвід партнерів і їх кваліфікація, які не дають звільнити людину, попри низькі показники роботи. Але тут фірмі доведеться визначити, що вигідніше: тримати недостатньо ефективного, але досвідченого працівника чи заощадити й знайти на його місце того, хто задовольнить усім вимогам.

Як не дійти до межі

Щоб відстрочити пониження або зовсім уникнути його, фірми повинні якомога прозоріше встановлювати критерії для отримання позиції пайового партнера. Слід брати до уваги не тільки кількість відпрацьованих годин та інші показники, а й позицію юриста в компанії, значущість практики, залученість співробітника до життя фірми, відзначає Law360.

Тим юристам, чиї показники залишають бажати кращого, треба дати мінімум 3 роки на те, щоб виправити ситуацію, вважають експерти. Важливо з’ясувати причину, з якої показники знижуються. Якщо ж юриста принизили, в будь-якому випадку слід дати йому зрозуміти, чи є шанс повернути позицію, або це просто натяк на те, що пора йти.

Поки співробітник не покинув компанію, їй краще задуматися про те, як зробити, щоб він і після пониження позиції відчував себе затребуваним. Можливо, йому варто дати додаткові функції: коуча, голови тренінгових програм або будь-яку іншу позицію, яка дозволить допомогти людині знайти себе. Якщо очевидно, що працівник піде, можна допомогти й з працевлаштуванням — як в інхаусі, так і в іншій компанії.