Председатель комитета НААУ по трудовому праву Виктория Полищук:

«Со временем отпадет необходимость в юристах, делающих однообразную и простую работу»

Почему украинцы не хотят трудиться «на благо Отечества» и как удается отстаивать свои права работникам во времена, когда весь мир находится на грани увольнения? О законодательстве, электронном формате трудовых книжек, профсоюзах и будущем в разговоре с председателем комитета НААУ по трудовому праву Викторией ПОЛИЩУК.

«У ситуації з COVID-19 постраждали не тільки працівники, а й роботодавці»

— Ви є головою комітету НААУ з трудового права, який створено лише навесні цього року. Уже встигли визначитись із пріоритетними напрямами в діяльності комітету і як плануєте розвиватись?

— Дійсно, наш комітет є молодим, але ми працюємо щодня. Пріоритетні напрями роботи визначили відразу, на етапі створення, а вже на наступних засіданнях почали кристалізувати нашу діяльність із урахуванням мети та досвіду кожного члена комітету.

Мета — сприяння розвитку трудового права, забезпечення ефективного захисту прав суб’єктів трудових правовідносин, поглиблення практичного досвіду адвокатів шляхом створення стратегій судового та позасудового захисту прав та інтересів учасників трудових правовідносин.

Наразі наші пріоритетні напрями — це налагодження співпраці з Державною службою зайнятості, Державною службою з питань праці, Міжнародною організацією праці та рядом установ і організацій, які мають відношення до трудового права.

Усі члени комітету розуміють, що рано чи пізно новий Трудовий кодекс або закон про працю буде прийнято. Крім того, у Верховній Раді зареєстровано 5 проектів, що стосуються нового законодавства про працю. Тож для нас пріоритетним є участь у робочих групах, які створені при Комітеті Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів.

Як голова комітету НААУ я також розумію необхідність співпраці з іншими її комітетами. Нині активно співпрацюємо з комітетом з адміністративного права та процесу. Є багато питань на межі адміністративного та трудового права, і пов’язано це з тим, що чимало адвокатів представляють інтереси державних службовців і ці спори підвідомчі адміністративним судам.

— Наскільки нам відомо, зараз серед адвокатів стали популярними курси з трудового права. З чим це пов’язано?

— Ми поставили перед собою завдання підтримувати взаємодію з адвокатами, які практикують у сфері трудового права або цікавляться ним. У зв’язку із цим на базі Вищої школи адвокатури усі члени комітету систематично проводять різноманітні заходи, які дають адвокатам змогу подивитися на трудове право під іншим кутом зору.

Наприклад, у вересні ми запустимо курс «Адвокат трудового права». Його мета цілком збігається з метою діяльності нашого комітету. Адже ми будемо показувати трудове право з різних ракурсів і плануємо ділитись досвідом використання як судових, так і позасудових способів урегулювання спорів. 31 жовтня вже вдруге проводитимемо форум трудового права.

Чому я стільки часу присвячую позасудовим способам врегулювання трудових спорів? Тут все дуже просто. Я бачу у цьому перспективу. У більшості країн Європейського Союзу, Азії, у США та Канаді активно використовують переговори, медіацію для врегулювання трудових спорів. В Україні ж є певні складнощі. Це і законодавчі умови, і недовіра. Однак ми систематично пояснюємо, яким чином це може працювати та на що звернути увагу.

Окрім того, спільно з ВША ми запровадили дві постійні рубрики: «Щотижневий дайджест судової практики» та «Щотижневі новини у сфері права». Щотижня аналізуємо практику Верховного Суду, стежимо за законотворчістю та новинами державних органів, які так чи інакше регулюють питання праці.

Також ми перші у ВША запровадили рубрику «Питання — відповіді». Зараз вона активно використовується усіма лекторами. І будь-хто із читачів «ЗіБ» також може скористатися цією можливістю.

Іншими пріоритетними напрямами є участь в аналітичній роботі за тематикою комітету, вивчення зарубіжного досвіду (налагодження співпраці з адвокатами інших країн, які спеціалізуються на трудових справах), співпраця з профільними вищими навчальними закладами, громадськими об’єднаннями тощо.

— Із початком карантину більшість працівників була змушена миритись із тими умовами, в які їх поставив Уряд та роботодавець. Чи мають такі карантинні спори між працівниками та роботодавцями перспективу судового врегулювання?

— Карантин зумовив появу значної кількості трудових спорів між працівниками та роботодавцями. При цьому більшість таких спорів була пов’язана з рядом питань. Яким чином організувати дистанційну роботу чи гнучкі умови праці? Як гарантувати безпечні умови праці? Питання відряджень по Україні в умовах COVID-19... Проблеми з виплатою винагороди, втриманням працівників. Також траплялося, що працівники не хотіли йти у відпустку за власний рахунок, і виникало питання, як зобов’язати роботодавця оплачувати відпустку. Як ніколи, актуальними стали питання звільнення та скорочення. При цьому окремо порушувалися питання щодо звільнення певних груп працівників: вагітних жінок, пенсіонерів, студентів.

Ми створювали публікації, які мали допомогти адвокатам зрозуміти деякі складні питання. Також було проведено тиждень трудового права. Комітет з трудового права підготував статті, присвячені актуальним питанням і викликам галузі трудового права. Ми надали роз’яснення щодо регулювання дистанційної роботи, гнучких умов праці в умовах пандемії, поважних причин для прогулу та забезпечення права працівників на відпустку у період карантину, порядку та строків накладення штрафів Держпрацею, а також про вірус COVID-19 як гостре професійне захворювання медичних працівників.

З початку карантину в Україні ми в публікаціях, під час вебінарів та інших заходів часто порушуємо питання щодо перспективи судового врегулювання карантинних спорів. Саме тому останнім часом наголошуємо на важливості позасудових способів.

Утім, у ситуації з COVID-19 постраждали не тільки працівники, але і роботодавці. Наш комітет наголошує на важливості вміння адвокатів, а також роботодавців та працівників вести переговори, які можуть допомогти сторонам у врегулюванні складних питань.

Карантин став часом виклику для усіх сторін. Якщо, звісно, мова йде про порушення законодавства про працю і про те, що одна зі сторін навіть не прагне переговорів і будь-якого позасудового врегулювання спорів, то судове врегулювання має перспективу. У цьому випадку відповіді щодо перспектив є у законодавстві. Окрім того, у судовому врегулюванні спорів адвокатам можуть допомогти судові дайджести, які комітет з трудового права НААУ готує щотижня.

«Виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників»

— У багатьох фірмах під час карантину співробітників перевели на віддалену роботу. І, схоже, більшість компаній не поспішають повертатися до офісного режиму. Про переваги дистанційної роботи вже сказано чимало. А які недоліки чи складнощі юридичного супроводу штату працівників у віддаленому форматі ви вбачаєте?

— Положення закону №540-ІХ розширили можливості сторін трудових відносин щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу та дистанційної роботи під час дії карантину та після його закінчення. Найголовніше, що нові норми не передбачають скасування або пом’якшення відповідальності за порушення трудового законодавства під час карантину, а отже, за такі порушення доведеться відповідати в повному обсязі.

Роботодавці працюють з двома категоріями: гнучкими умовами праці та дистанційною роботою. Є окремі практичні питання як від адвокатів, так і від роботодавців. Зокрема, якщо говорити про гнучкі умови праці, то це питання організації, обліку робочого часу та відповідальності працівника. Нагадую, що облік робочого часу забезпечується роботодавцем.

Що стосується порядку встановлення, то є деякі тонкощі, якщо йдеться про виробничо-технічну необхідність та/або виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань. У такому разі роботодавці можуть тимчасово застосовувати до працівників, яким визначено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений на підприємстві графік роботи. При цьому роботодавець не повинен попереджати про це працівників за два місяці.

Дистанційна праця також викликає чимало питань. Зокрема, яким чином вибрати місце для виконання роботи та забезпечити працівника необхідними для роботи засобами, як його контролювати? Найголовніше — пам’ятати, що виконання дистанційної роботи не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників. Відповіді на всі питання, що стосуються дистанційної роботи, можна визначити у трудовому договорі про дистанційну роботу. Адже наказ роботодавця про запровадження дистанційної роботи не завжди може врегулювати усі складні питання з працівниками.

— Чи можна говорити про те, що трудове законодавство змінює реалії та ситуацію на ринку праці, якщо ми все ще маємо невтішну статистику щодо офіційно працевлаштованих громадян та білої зарплати?

— Кодекс законів про працю було затверджено законом від 10.12.71 №322-VIII. Сучасна Україна отримала у спадок від радянської влади трудове законодавство. Чи відповідають його норми ринковій економіці? Ні. Вони суттєво відстають від реальних економічних відносин, а до того ж не відображають специфіки умов приватного найму. Окрім того, норми радянського трудового законодавства впливають на рейтинг економічної свободи, в якому Україна посідає 147-е місце.

Нам потрібне законодавство, яке сприятиме офіційному працевлаштуванню та білій зарплаті. Нинішня політика із постійним залякуванням роботодавців штрафами, перевірками не є тим досконалим механізмом, який би заохочував до цього.

Загалом же важливо зберегти баланс інтересів людини, суспільства та держави. Затримка реформи праці з кожним роком погіршує перспективи легального працевлаштування та інвестиційного клімату в України.

— У кого зараз більше механізмів для правового захисту — у працівника чи роботодавця?

— Про це досить часто запитують як адвокати, так і мої клієнти та роботодавці. Панує думка, що більше прав та механізмів впливу сьогодні має працівник. Адже він може подзвонити на «гарячу лінію», звернутися до Держпраці, правоохоронних органів чи суду. І останній, до речі, частіше пристає на позицію працівника.

Однак я бачу й іншу тенденцію. Якщо роботодавець дотримується усіх норм законодавства, то при виникненні трудового спору в нього є можливість його виграти. Крім того, я спостерігаю цю тенденцію і у судовій практиці. Верховний Суд відмовляє працівникам, які не мають достатніх доказів та не змогли довести своєї позиції.

— Популярні судові спори про безпідставне звільнення, якщо чесно, трохи дивують. У чому, власне, полягає їхній сенс — лише відстояти свою правоту? Невже людині приємно повертатися на робоче місце, коли вона знає, що її там не раді бачити? Чи це радше захист репутації та історії записів у трудовій книжці?

— Відповідей може бути багато. Це може бути і бажання довести, що працівник був не порожнім місцем. Чому виникає це бажання? Тому що роботодавець не зміг оцінити потенціал працівника і не зміг створити умови, за яких він міг розкритися. Можливо, роботодавець не зміг побачити мотив працівника та не дав йому посади, де він зміг би себе реалізувати та принести користь компанії.

Трапляються випадки, коли працівники відстоюють свою правову позицію, щоб стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу і моральну шкоду. Такі випадки є і в моїй практиці. Однак це окремі випадки, а не тенденція.

Водночас із власного досвіду можу виокремити і третій вид спорів, коли працівники відстояли свою позицію, змогли повернутися на посаду і продовжити роботу. Такі випадки були пов’язані з конфліктом із керівництвом та державною службою.

«Жоден робот не матиме навичок юристів та адвокатів вести перемовини»

— На нас чекає переведення трудових книжок в електронний формат. Які складнощі це може викликати і наскільки швидким може бути такий перехід?

— Про електронні трудові книжки говорять не перший рік і не перший Уряд. Ідеться про законопроект «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» (№3623). 7 липня його прийнято за основу.

Що нам пропонує нинішній Уряд? По-перше, встановлюється п’ятирічний перехідний період для включення до Державного реєстру відомостей про трудову діяльність працівника (протягом цього періоду діятиме як паперова трудова книжка, так і електронна форма).

По-друге, відомості про трудову діяльність вноситимуться до цього реєстру через веб-портал електронних послуг Пенсійного фонду у вигляді сканованих або оцифрованих копій передбачених законодавством документів (трудової книжки, довідок тощо).

Після внесення відомостей до реєстру роботодавець зобов’язаний видати оригінал трудової книжки працівникові на руки під підпис. При цьому також передбачено обов’язок роботодавця вносити на вимогу працівника до паперової трудової книжки записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення.

Плюсом є пункт, яким запроваджується можливість автоматичного призначення пенсії (без особистого звернення) зі збереженням за особою права відстрочення виходу на пенсію.

У разі відсутності в системі персоніфікованого обліку даних про страховий стаж, необхідний для призначення пенсії за віком (у тому числі за періоди до впровадження системи персоніфікованого обліку), територіальний орган ПФУ інформуватиме застраховану особу, у тому числі через її особистий електронний кабінет, про відсутність таких відомостей та необхідність їх подання (за наявності).

— Які недоліки такого механізму? Чи не призведе це до численних відмов у зарахуванні стажу та нової категорії судових спорів?

— Зараз складно оцінити окремі питання чи проблеми реалізації таких пунктів. Однак є речі, які вже впадають в око.

Запровадження електронного обліку у запропонованій проектом формі передбачає концентрацію величезного масиву інформації, в тому числі персональних даних, про переважну більшість населення країни у реєстрі. Збереження відомостей, що мають надзвичайно важливе значення для десятків мільйонів людей, є відображенням їхнього життя, основою для поточного та майбутнього забезпечення як їх особисто, так і членів їхніх сімей, стає питанням рівня національної безпеки. Надзвичайно важливо створити надійний захист від несанкціонованого втручання в діяльність системи. На жаль, цим питанням автори проекту не приділили жодної уваги.

Крім того, проект потребує уточнення у частині надання роботодавцю права та можливості усунення помилок; забезпечення порядку перенесення даних із паперового носія до електронної бази та механізму усунення неузгодженості між ними; узгодження та синхронізації однакової інформації з різних джерел тощо.

Існує проблема з даними про діяльність працівників до 2000 року, зокрема щодо достовірності зафіксованого стажу за цей час. Утім, проект потрібний, хоча недосконалий і містить ряд невирішених питань.

— І наостанок філософське запитання: Карл Маркс мріяв про те, що населення зможе працювати не за наймом, а за покликанням. Сучасні футурологи стверджують, що незабаром роботизація дозволить людям відмовитися від роботи і займатись улюбленою справою. Чи може за таких умов відпасти потреба у юристах?

— За прогнозом вчених з Оксфордського університету, має зникнути півсотні професій. У цьому списку є і юристи-консультанти. Попит на юристів із часом буде падати, оскільки більшість відповідей та зразків документів споживачі послуг можуть знайти в інтернет-просторі. Крім того, постійно з’являються юридичні боти.

Однак це не означає, що юристи та адвокати у сфері трудового права взагалі не будуть потрібні. Навпаки, перед ними стоїть завдання змінюватися разом з вимогами часу. Жоден робот не матиме навичок юристів та адвокатів вести перемовини, працювати над складними питаннями організації роботи клієнтів.

Я сказала б, що з часом відпаде потреба в юристах, які виконують одноманітну і просту роботу. Однак зростатиме попит на правників, які займаються висококваліфікованою працею, розуміються на бізнес-процесах клієнтів та знають ази та техніки переговорів.